E-Marketing y E-Commerce

E-Marketing y E-Commerce

Octubre 2012

E-Marketing y E-Commerce

1. EL CONTEXTO
SCD Consultores de Recursos Humanos es una consultora de recursos humanos especializada en
selección y evaluación de personas. Con oficinas en Barcelona y Madrid, tiene en la actualidad una
plantilla en torno a las 15 personas.
Entre los años 2000 y 2008, SCD vivió una época dorada. Sus clientes eranreconocidas y prestigiosas
empresas de múltiples sectores que no dudaban en pagar altos honorarios para externalizar sus
necesidades de selección en SCD. Su metodología era el “headhunting”, es decir, ir a buscar el mejor
talento que estaba ocupando un puesto similar al que cubrir, generalmente en empresas de la
competencia.
En 2008, con el inicio de la crisis, SCD empieza a sufrir un importantedecrecimiento en su
facturación, pasando de aproximadamente 1,5 millones de euros en 2007 a unos 500.000 euros en la
actualidad. Debido a ello, la empresa se ve forzada a cerrar una delegación que tenía en Valencia y a
prescindir de parte del equipo (reducción de un 35% de plantilla).
El Director General, persona de la vieja escuela que se encuentra cercana a la jubilación, no haya la
manerade dar salida a la empresa y lo único que hace es presionar a los consultores para que salgan
a la calle a vender los servicios que la empresa ofrece.
Sin embargo, poco pueden hacer esos consultores en la coyuntura actual. Decenas de empresas
consultoras de selección han cerrado en España y, las que todavía aguantan, se han visto abocadas a
reducir drásticamente sus plantillas. Las visitascomerciales son poco fructíferas. Este es un sector
caracterizado por:
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La confianza: entre proveedor y cliente se establecen unos lazos de confianza muy fuertes,
por lo que es muy difícil que un nuevo proveedor pueda romper ese lazo y ganar un nuevo
cliente.
La igualdad de servicios: casi ninguna empresa consultora de selección ofrece servicios
originales, diferentes a los demás. Todosofrecen lo mismo, con pequeñas variaciones tan
sólo en cuanto a los honorarios y la forma de pago.

Debido a ello, la labor comercial de los consultores es prácticamente árida. Pocas son las empresas
que estén contratando y las pocas que lo hacen acostumbran a hacerse el proceso de selección ellos
mismos o, en el mejor de los casos, a externalizarlo a la consultora con la que han venidotrabajando
los últimos años.
Ante esta situación, y en vistas de que la facturación desciende mes a mes, me propongo presentarle
al Director General un plan estratégico de renovación de la empresa, ofreciendo servicios más
acordes a las circunstancias actuales. A continuación se muestra el documento presentado al
Director General con el objeto de convencerle de la necesidad del cambio.

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2. EL PROYECTO

2.1.

UN POCO DE HISTORIA: EVOLUCIÓN DEL RECRUITING

En los últimos 18 años, la selección de personas ha sufrido dos procesos evolutivos de consideración.
El primero de ellos, a mediados de los 90, cuando se crearon los primeros portales de empleo en
Internet: Monster (1994), CareerBuilder (1995) o, ya en España, Infojobs (1998). Ese primerproceso
evolutivo trajo como principales ventajas:
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Una mayor difusión: se pasaba de la publicación de anuncios de empleo en prensa local a
hacerlo en internet, donde podía ser leído por un mayor número de personas en lugares
alejados y a cualquier hora,
Una mayor rapidez: el candidato podía responder a la oferta de manera inmediata a través
de internet, acelerando el proceso deselección,
Una mejor organización: los CVs de los candidatos podían ser guardados y clasificados en
carpetas virtuales, mucho más fáciles de localizar y filtrar,
Un menor precio: la publicación de una oferta de trabajo en un portal de empleo conllevaba
unos costes muy inferiores a los asociados a una publicación en prensa.

Ilustración 1. Historia del recruiting.

Pero en su conjunto, la...