ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO.
Antes de determinar la dificultad relativa o el valor de sus puestos, una organización primero debe definir su contenido y generalmente lo hace mediante el análisis de puesto. Recuerde, como se mencionó en el capítulo 4, que el análisis de puesto es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades y los conocimientos requeridos paradesempeñar el trabajo. Recuerde también que el resultado principal del análisis de puesto es la descripción del puesto, un documento que describe las tareas o funciones y responsabilidad que le son propias. Las descripciones de puesto reflejan las funciones básicas de este, es decir las que son fundamentales o constituyen una necesidad para la empresa. Las personas trabajan mejor cuando entienden susdescripciones de puesto, documentos que les permiten conocer las expectativas de la gerencia.
Las descripciones de puesto sirven para muchos propósitos diferentes e incluyen datos para su evaluación. Son fundamentales en todos los metidos de evaluación de puestos que dependen principalmente de su exactitud y claridad para lograr el éxito.
Evaluación de puestos.
Los críticos argumentan que laevaluación de puestos es inherentemente política y esta sujeta a favoritismos, características que refuerzan el pensamiento burocrático. No obstante, las organizaciones han determinado el valor de los puestos durante décadas y siguen haciéndolo a pesar de las críticas que ha recibido este método. La evaluación de puestos es un proceso que determina le valor relativo de un puesto en relación con otro. Elpropósito básico de la evaluación de puestos es eliminar las desigualdades salariales internas que existen debido a estructuras ilógicas de pago. Por ejemplo, probablemente existe una desigualdad salarial cuando el supervisor de correos gana mas que el director de contabilidad. Por razones evidentes, las organizaciones prefieren la equidad salarial interna. Sin embargo, cuando la tasa salarialdeterminada finalmente para un empleo entra en conflicto con la tasa de mercado, es casi seguro que esta ultima tenga prioridad. La evaluación de puestos mide el valor del puesto desde un punto de vista administrativo mas que económico. Este ultimo puede ser determinado únicamente por medio del mercado y revelado a través de encuestas salariales. Sin embargo, muchas empresas siguen utilizando laevaluación de puestos con los siguientes propósitos:
Identificar la estructura de puestos de la organización.
Eliminar las desigualdades salariales y establecer un orden en la relaciones entre puestos.
Desarrollar una jerarquía de valor de los puestos para crear una estructura de pagos.
El departamento de recursos humanos es responsable de implementar programas de evaluación de puestos. No obstanteexisten comités que con frecuencia realizan las evaluaciones reales. Un comité típico podría incluir al director RH y a representantes de otras áreas funcionales como finanzas, producción, informática y marketing. Si existe un sindicato, la representación de este grupo también puede participar si no se opone al concepto de evaluación de puestos. La integración del comité depende generalmente deltipo y nivel de los puestos que se evalúan. En cualquier caso, es importante que el comité mantenga los juicios personales fuera del proceso de evaluación y que recuerde que está evaluando el puesto, no a la persona que lo desempeña. Algunos tienen dificultad para hacer esta distinción. Esto es comprensible, ya que ciertos sistemas de evaluación de puestos son muy similares a algunos métodos deevaluación del desempeño. Además, las tareas de un puesto pueden expandirse, contraerse o cambiar de manera informal, dependiendo de la persona que ocupe el puesto.
En este método, el comité de evaluación crea una escala monetaria que contiene cada uno de los cinco factores universales y clasifica a los puestos con su valor en cada factor. A diferencia de la mayoría de los demás métodos de...