Assessment Center

Assessment Center
El Assessment Center es una técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la gestión, en la que se utilizan varias técnicas de evaluación.  La aplicación de este método se basa en la búsqueda del potencial de las personas y se utiliza principalmente en procesos de selección, promoción interna, evaluación, identificación de necesidades de formación, planes decarrera y desarrollo.
 
En la puesta en marcha se agrupa a un colectivo de entre 8 a 12 personas lo más homogéneas posibles, que serán observadas por varias personas especialmente entrenadas (consultores y técnicos), de entre 3 y 4 observadores por grupo.
 
La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment Center, es la mezcla de varias técnicas de evaluación, como pueden ser:cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role-plays, dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales, etc, en las que se intenta observar ciertas competencias, conductas y aptitudes que nos llevan a evaluar destrezas como: la planificación, habilidades directivas, gestión, negociación, etc..., de los candidatos.
Las técnicas de evaluación incluyen ejercicios de simulaciónrelacionados con situaciones de trabajo reales acordes al puesto, los mismos le darán la oportunidad a que los evaluadores puedan observar el comportamiento de los candidatos.
Los elementos y pasos esenciales para que un proceso de evaluación sea considerado un AC.
* Análisis del puesto
* Clasificación de los comportamientos
* Utilización de técnicas específicas
* Utilización de múltiplestécnicas
* Simulaciones
* Grupo de Evaluadores/Consultores/Técnicos
* Capacitación de los Evaluadores
* Recolección y registro de los datos
* Informes
* Integración de los datos
 Análisis del Puesto
Es el procedimiento o método utilizado (habitualmente un mix de: entrevistas, observación, job check lists) para determinar las competencias vinculadas con el desempeño exitosoen un puesto, rol o familia de puestos. Un análisis de los comportamientos relevantes debe ser efectuado para determinar qué dimensiones, competencias y atributos son importantes para lograr una performance superior y así poder identificar qué es lo que debe ser evaluado por el AC.   
Clasificación de los comportamientos
Los comportamientos expuestos por los participantes deben ser clasificadosen categorías relevantes y significativas, tales como: dimensiones, competencias, aptitudes, habilidades y conocimientos.   
Utilización de técnicas específicas
Las técnicas utilizadas en el AC deben ser diseñadas específicamente para obtener información acerca de las dimensiones o competencias previamente determinadas durante la etapa de análisis del puesto.
El diseño o construcción del ACdebería establecer claramente un vínculo entre los comportamientos observables, las competencias y los ejercicios o técnicas de assessment. Este vínculo deberá ser documentado en una matriz de competencias-ejercicios/técnicas de assessment.   
Utilización de múltiples técnicas de evaluación
Deberán utilizarse múltiples técnicas de evaluación. Estas pueden incluir: tests, entrevistas, simulaciones,cuestionarios. Las mismas son específicamente seleccionadas para permitir la emergencia de una amplia variedad de comportamientos e información relevante/significativa en relación con las competencias seleccionadas.   
Simulaciones
Las técnicas de evaluación deben incluir un número suficiente de ejercicios de simulación relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos quefaciliten la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posibles para que los evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los participantes en relación con cada competencia evaluada.
Como mínimo, un ejercicio de simulación debe ser incluido en la construcción del AC. En el caso de puestos con tareas sencillas, generalmente uno o dos ejercicios de simulación son suficientes...