cambio organizacional

CAMBIO ORGA IZACIO AL
1.- Introducción
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las
organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer,
pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos
cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar.La alternativa, muchas
veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la
situación. Podemos colocar el proceso de privatizacion y/o capitalización en este ultimo grupo,
pues generalmente la decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas
veces opiniones totalmente contrarias a su ejecución.
Muchas veces las personas no secomprometen con el cambio por que no saben lo que va a pasar.
Por no saber como actuar. Como lo nuevo no es algo definido, una forma de defenderse de lo
desconocido es agarrándose a lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de
cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que
las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas”por el proceso, como si fueran
algo lejano del mismo, por que no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas.
Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer
sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
Deal y Kennedy (apud FREITAS, 1991:81) relevan la importancia de volverse algunos pasos
para que las personas se acostumbrencon la idea de cambios y actúen como agentes
consolidantes del proceso. La primera cosa es respetar el tiempo de las personas para que se
acostumbren con la idea. NO se debe olvidar que el entrenamiento es una fase importantísima en
el proceso, para construir habilidades necesarias a la nueva configuración. Ademas de esto, se
debe invertir en la confianza de las personas y darles coraje paraenfrentar el cambio, visto que
este es un proceso que provoca la sensación de perdida. Esta sensación es real pues se pierde los
valores antiguos para que los nuevos puedan substituirlos.
“ El cambio cultural provoca estas reacciones, a medida que los símbolos creados para dar
sentido a la vida fueron quebrados, negados o substituidos” (Deal apud FREITAS, 1991:81)
Un proceso de cambio culturales bastante complejo porque comprende una transformación de la
visión del mundo de grupo. Es “un nuevo rumbo, una nueva manera de hacer las cosas,
fundamentada en nuevos valores, símbolos y rituales” (FREITAS, 1991:81)
El sector de Recursos Humanos tiene un papel fundamental en estas horas, pues lidia mas
directamente con las personas, y sus políticas cuando aliadas a un planeamientoestratégico
auxilian mucho en la construcción de la nueva identidad de la organización, tomando como base
la identidad yaexistente.
Tomei (1993) analisa el proceso de privatizacion de una empresa brasilera y concluye que un
liderazgo fuerte, un sistema de Recursos Humanos eficiente y un trabajo de preparación de las
personas son pasos fundamentales para el suceso del emprendimiento.
Fenzel (1993)considera mas adecuada la comprensión de que un cambio organizacional implica
directamente en un cambio cultural.

“.... al implementar cambios tanto a nivel artefactural como a nivel de los principios concientes
que nortean el comportamiento colectivo, estaremos, por decorrencia, generando cambios en las
premisas parasimpáticas de esta organización. Defiendese aquí, la noción del efectosinérgico
que intervenciones en un determinado nivel pueden generar en los demás: la famosa reacción en
cadena, en este caso, de la periferia para el centro” (FRENZEL, 1993:286)
Para este autor, la cultura de cualquier organización esta siempre pasando por transformaciones,
mas los cambios reales siempre parten de intervenciones intencionales que están siempre
atrellados a una logica subyacente,...