Compensaciones

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lohacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Se entiende por incentivo: "(...) un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada.

Compensación y beneficios: Si cambia su visión, cambie su paradigma

Félix SocorroNo es del todo cierto que los empleados relacionan la satisfacción únicamente con el sueldo, pues se debe recordar que los beneficios socioeconómicos, presentes en la contratación colectiva o contrato individual, juegan un papel importante en el entorno laboral. Lo que sí es cierto es que la tendencia, desde hace algunos años, se inclina a satisfacer la necesidad de ganar más dinero, peroello no responde a la asociación colectiva de cantidad con calidad; tiene su origen en la comprensión consciente o no de la pérdida del poder adquisitivo por causa de la inflación.



Las personas desean poseer una compensación que les permita adquirir bienes y servicios sin que ello signifique sacrificios adicionales. Por lo tanto, cuando la empresa aumenta el salario, el personal muestrasu insatisfacción, pues sabe que el incremento no cubre la pérdida del valor real de su ingreso y usualmente desconoce los esfuerzos que la empresa realiza al ejecutar la medida.



Lo anterior conlleva a algunos interrogantes: ¿qué satisface más: la cantidad de dinero ganado o el poder adquisitivo del salario recibido; que paguen mucho o que se pueda adquirir mucho con lo que pagan; que losbeneficios ofrezcan un espacio para invertir lo ganado o que sirvan tan sólo de complemento? ¿Qué conviene más: que pueda elegirse lo requerido de acuerdo al escenario, o que la empresa diga lo que se necesita para él?



El paradigma reinante hace suponer que la gente no da valor al adiestramiento, a los beneficios, reconocimientos, a la comunicación, etc., cuando la realidad es otra: esovale y mucho, pero la manera en que se administran tales recursos es débil, subjetiva e inoportuna. En momentos de crisis las personas se preocuparán más por el dinero porque la economía presiona, y día a día las exigencias son mayores: salud, educación, transporte, equipos, servicios, etc., y sin embargo, las organizaciones orientan sus esfuerzos a dar incentivos, como cursos o premios nominalesque, por la situación, poco aportan al trabajador. Sin descuidar esa parte soft, las empresas deberían hacer uso de las "alianzas estratégicas" con más frecuencia para intentar "abaratar" el costo de la vida de sus trabajadores, mejorando así el poder adquisitivo del salario que devengan por su labor.



Lo anterior significa que las compañías deben abrirse a sus empleados, conocer lo quenecesitan y ajustar los beneficios y compensaciones de acuerdo a las preferencias de los grupos que surjan del estudio. Hasta ahora ha existido una sola línea, resultante del antiquísimo patrón de la contratación colectiva, donde todos los empleados reciben los mismos beneficios para evitar discriminación o desigualdades, el cual fue traducido casi literalmente a los contratos individuales. Ese modelode pensamiento debió perder vigencia cuando las empresas comenzaron a valorar a su personal, observándolo no como un recurso sino como un capital, entendiendo que su correcta inversión se traduciría en mejoras para la organización. Si bien hubo un cambio en la visión, se mantuvo la línea para administrarla, sin advertir que no se puede aplicar la misma fórmula a diferentes problemas.



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