Cultura corporativa

Cultura corporativa
A principios de los ’80, ‘cultura’ se tornó una palabra resonante en los estudios de gerenciamiento. Deal y Kennedy (1982) descubrieron la ‘cultura corporativa’ y Peters yWaterman (1986) afirmaron que las compañías excelentes eran aquellas que tenían una cultura ‘fuerte’. Pronto, una cultura
corporativa, a menudo equiparada con el enunciado de la misión, se había tornado elsine qua non de cualquier organización seria. Esta literatura atribuía el concepto de cultura a la antropología: Geertz (1973), Turner (1974), Bateson (1972) y Douglas (1987) eran los más frecuentemente citados. Tanto los investigadores en estudios organizacionales como los gerentes en actividad dirigían su atención a las ideas antropológicas de cultura en busca de nuevas formas de organizarse enla economía política ‘postmoderna’. Siempre ha habido una estrecha relación entre la investigación académica sobre las organizaciones y el pensamiento de los
gerentes en actividad, de modo tal que los investigadores de la organizaciónhan jugado unpapel central en el procesode ‘hacer’ organizaciones (Calas y Smircich 1992: 223). Este intercambio entre académicos y practicantes se incrementó en los’90, en la medida en que los gerentes han recurrido a los investigadores y consultores para que les provean ‘capacitación’ para cambiar a las organizaciones. No es inusual
para los antropólogos que investigan organizaciones encontrarse con gerentes que les solicitan referencias de publicaciones que puedan ampliar su repertorio de metáforas a partir de las cuales dirigir (Martin 1994), y con un staffque se refiere a ideas antropológicas adquiridas en los cursos de capacitación. Las compañías están usando ideas de ‘cultura’ tanto viejas como nuevas como herramientas de gerenciamiento. Algunas administraciones enfatizan que la compañía es una entidad claramente demarcada, con un límite frente a su medio ambiente, que contiene grupos específicos de personas organizados jerárquicamente, cadauno con una lista
de control de los comportamientos que constituyen la cultura de la compañía. Por ejemplo, McDonalds demarca su espacio e identidad con el logo de los arcos dorados y una decoración y contenedores de comida estandarizados. Los valores centrales de la cultura de la compañía –Calidad, Servicio, Conveniencia y Valor– son reiterados a los gerentes en la Universidad de la Hamburguesa afin de crear una unión entre las franquicias que se encuentran alejadas entre sí (Deal y Kennedy, 1982: 193). El personal encargado de las cajas debe observar un conjunto de comportamientos estandarizados al realizar cada tarea –incluyendo cuándo
hacer contacto visual y en qué puntos sonreír a un cliente durante una transacción. En este ejemplo, la vieja idea de ‘cultura’ como una entidad definidacon una identidad fija y una lista de control de características se despliega en un sistema central de comando y control.
En otras industrias, los gerentes están usando nuevas ideas de ‘cultura’ como una imagen para nuevas formas de organizarse. Esto se da especialmente en aquellas industrias en las que los productos son diseñados, manufacturados y vendidos en países diferentes. Para seguirsiendo competitivos, los productos se rediseñan continuamente, y los lugares de producción, los empleados, y las relaciones entre ellos, cambian constantemente. Harvey describe compañías ‘cuya presencia material podría no ser más que una caja de contratos, la enumeración de aquellas personas que pertenecen temporalmente y por la duración de un servicio particular a la red que genera riquezay poder para otro grupo de inversores igualmente dispar y disperso (1996: 6). ¿Dónde está ‘la organización’? Un monumento arquitectónico ya no simboliza a la compañía ni contiene a la fuerza de trabajo. El trabajo se organiza en equipos o alianzas, operando allende las fronteras y reformándose rápidamente ante nuevas circunstancias. Dichas compañías buscan personal que esté continuamente...