El feedback como herramienta de mejora personal y organizacional

El Feedback como herramienta de mejora personal y organizacional


Qué incómodo es escuchar una crítica de nosotros mismos; mayor aún es reaccionar de manera natural y positiva ante ella. Darnos cuenta que otra persona no siempre mira con buenos ojos los que hacemos, sencillamente provoca en nosotros una sensación de fastidio. Quizás la poca práctica del ejercicio de aceptar y reconocer,generalmente nos lleva a conductas negativas y mal adaptativas. Este tipo de situaciones que se dan en nuestra privacidad, también ocurren en nuestro trabajo. Es menester entender como el feedback tiene un efecto positivo en ambos escenarios de nuestra vida.

Nadie gusta de ser evaluado, los empleados se aterran nada más de oír que serán criticados. Los jefes por su parte, piensan que susseñalamientos podrían ser respondidos con enfrentamiento, ira o incluso lágrimas. ¿El resultado? Todo el mundo permanece callado y dice lo menos posible, lo cual es altamente inconveniente; cuando en realidad deberían interesarse por saber cómo es visto su comportamiento y cómo mejorarlo para así avanzar en su carrera.

Al menos la mitad de los ejecutivos, nunca solicitaron una evaluación, ni sustrabajadores les pidieron feedback. Porque simplemente la gente en general evita conocer la verdad, y en su lugar, trata de adivinar lo que están pensando los superiores. Pero, para qué sirve el feedback? pues, constituye una potente herramienta de relación interpersonal y de dirección de personas. Y por qué es importante? porque su aplicación estudiada y correcta puede aportar un beneficioextraordinario tanto a las organizaciones como a las personas implicadas en el proceso; constituyendo un paso necesario hacia el desarrollo y el cambio, tanto de personas como de organizaciones.
Que se debe hacer para encaminarse a lograr el objetivo feedback? evitar: dilatar las cosas cuando nos sentimos insatisfechos, ansiosos ante una determinada situación; negar las cosas cuando no somos capaces o noestamos dispuestos a enfrentar la realidad; retraerse cuando no somos capaces de dominar situaciones que nos toca enfrentar; sentir celos cuando sospechamos o nos dejamos dominar por la rivalidad; sabotearse a sí mismos. Estas actitudes son producto de no saber adaptarse y la poca tolerancia al cambio.

Si tenemos que evitar las conductas descritas líneas arriba, significa que debemos cambiar;pero que ocurre en la práctica? la mayoría de las personas sienten que no pueden controlar las emociones negativas que provoca el cambio; sin embargo es posible hacerlo si reconocemos nuestras emociones y las manejamos de la manera correcta, por más que la tristeza o el enojo permanezcan; si buscamos el apoyo de nuestros amigos de confianza, así la sensación de sentirse abrumado y la presionadomenguarán; si reformulamos el feedback con la finalidad de reinterpretar a nuestro favor las críticas haciendo que las emociones y respuestas negativas producto de ellas, pierdan fuerza; si dividimos la tarea conseguiremos que el cambio sea mucho más probable; y si usamos incentivos para recompensarnos a nosotros mismos cuando damos un paso importante, nos ayudará a perseverar en nuestros esfuerzos.Aprender técnicas de adaptación, también nos ayudará a liberarnos de las respuestas destructivas; pero en qué consiste la ayuda? 1) concientizando nuestras emociones negativas, 2) reconduciendo el temor y la crítica en forma constructiva, 3) desarrollando metas realistas, 4) creando sistemas de apoyo mutuo, 5) recompensándose a sí mismo por los logros a lo largo del camino.

Ahora bien, sihablamos de feedback organizacional, encontramos muchos criterios y puntos de vista de especialistas en recursos humanos; sin embargo de la bibliografía consultada podemos citar en especial dos enfoques que abordan el tema de manera interesante: el de J. D. Roman, y el de J. M. Jackman –& M. H. Strober.
Según opinión del primer especialista, el objetivo de una sesión feedback es justamente dar...