Elizabeth Parker

Caso Elizabeth Parker
1) La organización a la que Elizabeth ingresa a trabajar es un organismo estatal, con una cultura dominante de rasgos uniformes (en la primer reunión de bienvenida había 22 hombres en la mesa, todos mayores a 50 años), muchos puestos ocupados por contactos políticos, y una marcada tendencia a la estabilidad (casi todos eran cargos de la Administración Pública, con “cargosgarantizados” y existía un énfasis en mantener el statu quo en contraste con el crecimiento).
Dentro de la primer división en la que se desempeñó Elizabeth, se puede identificar además una subcultura que la recibió de manera diplomática, fría y distante, lo que pudo haber sido resultado de que su puesto “sin titularidad ni escalafón” no había sido cubierto por 18 meses, ya se habían acostumbrado atrabajar sin esa posición cubierta. En cuanto ella comienza a demostrar interés por los distintos departamentos y propone realizar una tarea que nadie estaba contemplando, como lo era el desarrollo de las necesidades presupuestarias, se nota un cambio de la reticencia inicial del secretario, que repercute en las demás áreas que comienzan a compartir la información solicitada lo que hace posibleque Elizabeth pueda avanzar con sus objetivos.
En este primer caso Elizabeth aprovechó un vacío que existía en la organización - un “tipo de trabajo administrativo que nadie hacía, porque el personal de la división de era tan limitado que jamás había habido alguien que hiciera ese tipo de estudio” – logró distinguir dos problemas importantes que enfrentaba la división (ingresos por servicios y ladistribución de agua potable) y encararlos con su trabajo. Aprovechó las jerarquías existentes, convenciendo de la necesidad de su proyecto al Secretario, influyendo sobre su principal asesor, y finalmente logrando la colaboración de los demás directores.
La segunda división, presenta una subcultura que actúa directamente como una barrera para el cambio: los inspectores trabajaban sin ningún tipode método y eran reacios a cambiar su forma de trabajar, no estaban acostumbrados a participar en reuniones organizadas, los directores se mostraban evasivos y no asumían su responsabilidad. Todo esto sumado al hecho de que ninguno de ellos había tratado antes con una mujer en posición de autoridad (obstáculo para la diversidad). Además los directores parecían tener una inmunidad política por laque Benson, el secretario, no podía bajar directivas, ni mucho menos realizar reemplazos en la organización vigente.
En el segundo caso, Elizabeth, si bien al principio intenta persuadir los cambios mediante reuniones, involucrando a la gente, termina notando una “absoluta falta de cooperación”. Veo en este caso un ejemplo de cómo, en lugar de “aprovechar la cultura”, logra darle forma a la culturaen su trabajo, mediante su persistencia.
Bibliografía consultada Pregunta 1
“Comportamiento Organizacional”- Robbins & Judge. (Cap. 17 Cultura organizacional)

2) Durante el caso A podemos identificar como fuentes de poder:
Fuentes Posicionales. La posición de Parker dentro de la jerarquía organizativa como subsecretaria de la división de aguas, le brinda poder como autoridad formal. La tareaque realizó (la elaboración del presupuesto) resultó de carácter novedoso y variado, lo que le brindó una cierta autonomía y le permitió demostrar capacidad de iniciativa, de innovación y de conducir y dar forma a la dirección que la empresa tomaría (por ejemplo, mediante la consecución de aumento del presupuesto para ciertas actividades). La visibilidad de su tarea, fue otra fuente de poder, ya quelos demás estaban familiarizados con su actuación, y las personas de influencia (Benson y Walters) conocían los resultados de su trabajo.
Fuentes Personales. Su currículum le había servido en una primera instancia a la hora de conseguir el puesto de trabajo (trayectoria apolítica y contactos). Su gran capacidad organizativa y en el área conceptual (capacidad de ver a la empresas como un todo)...