Entrevista conductual estructurada

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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: CARACTERÍSTICAS Y APLICACIONES DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA (ECE)

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Silvia Moscoso Mikel Gorriti Jesús F. Salgado

INTRODUCCIÓN ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA TIPOS DE ENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS ALGUNAS VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LASENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN ¿POR QUÉ LAS ENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS PREDICEN EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO? ¿QUÉ MIDEN LAS ECE? SUGERENCIAS PARA LA REALIZACIÓN PRÁCTICA DE LAS ENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS UNA APLICACIÓN DE LA ECE EN LAS AAPP: EL CASO DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL PAÍS VASCO Diseño de la ECE Formacióndel Comisión Estudios realizados EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA BIBLIOGRAFÍA

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La Entrevista de Selección de Personal: Características y Aplicaciones de la...

INTRODUCCIÓN
La entrevista de selección, llamada también entrevista de empleo y, en ocasiones entrevista evaluativa es el método deselección de personal más utilizado por los profesionales de recursos humanos en la mayoría de los países (Salgado, Viswesvaran y Ones, 2001, Salgado, Moscoso y Lado, 2005). Dipboye (1992) la ha definido como un diálogo entre una o más personas para conseguir información y evaluar las cualidades de un solicitante para un puesto. En todos, o casi todos, los programas de selección que se realizan enlas organizaciones, aunque se incluyan otros instrumentos, la entrevista constituye la parte central y la decisión de contratación se toma, la mayoría de las veces, únicamente a partir de ella. Incluso en muchas ocasiones es el único método que se utiliza para evaluar a los candidatos. Diferentes estudios realizados en Europa, América y Asia muestran que la entrevista se utiliza en más del 90% delos casos. La entrevista presenta, frente al resto de los instrumentos de selección, una serie de ventajas que podrían explicar su elevada utilización. En primer lugar, el contacto personal que se produce entre el entrevistador y el candidato permite a ambos recibir y transmitir información útil. Esto es importante para el entrevistador por tres razones: a) le permite reunir los datos suficientessobre el candidato para poder tomar la decisión de contratación; b) le sirve para intentar atraer a los candidatos hacia el puesto y la empresa y dar información sobre los mismos; y c) le permite conocer la «química personal». Por otra parte, para el candidato es importante para poder presentarse él mismo y dar una imagen favorable, para obtener información sobre la organización, y para comprobarla química personal (ver Goodale, 1982). Otra ventaja es que aparentemente «cualquiera» la puede utilizar aunque no tenga ningún tipo de formación sobre la misma. Además es muy flexible, ya que sirve para cualquier puesto u organización. Estas características hacen que pueda resultar mucho más barata que otros instrumentos de selección, además de que, tanto los solicitantes de empleo como losdirectores, la aceptan mejor que otros métodos de selección. Otra característica que puede explicar su alta popularidad es la enorme flexibilidad y libertad por parte del entrevistador para decidir no solo si el candidato es válido o no, sino también para decidir qué y cómo preguntar. Esta gran flexibilidad de la entrevista ha llevado a la creencia general de que «cualquiera» la puede utilizar sintener preparación al respecto. Sin embargo, lo cierto es que la entrevista es un proceso muy complejo en el que entran en juego una gran variedad de variables de diferente naturaleza que van a influir en la toma de decisión de contratación del entrevistador. Esta complejidad la han reflejado varios autores (Dreher y Sackett, 1983; Schmitt, 1976; Arvey y Campion, 1982; Graves, 1993; Eder, 1989) en...