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DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA COMERCIALIZACIÓN DE LACTEOS EN LA MEDIANA EMPRESA DEL SECTOR A NIVEL BOGOTA Y ZONAS ALEDAÑAS


Leidy Yohana Sánchez González
Juan Camilo Vásquez
Olmed Felipe Bolaños Realpe
Diego Fernando Neira
Tiberio Ayure Díaz


GAES LOS INMORTALES


INSTRUCTOR (A): ELKIN RICARDO MORENO SUÁREZ


FICHA: 397197


SERVICIO NACIONAL DEAPRENDIZAJE
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE NEGOCIOS
BOGOTA D.C., OCTUBRE DE 2013
DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA COMERCIALIZACIÓN DE LACTEOS EN LA MEDIANA EMPRESA DEL SECTOR A NIVEL BOGOTA Y ZONAS ALEDAÑAS


Leidy Yohana Sánchez González
Juan Camilo Vásquez
Olmed Felipe Bolaños Realpe
Diego Fernando Neira
Tiberio Ayure Díaz


GAES LOSINMORTALES

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INSTRUCTOR (A): Javier López

FICHA: 397197


SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE NEGOCIOS
BOGOTA D.C., SEPTIEMBRE DE 2013
TABLA DE CONTENIDO


INTRODUCCIÓN.
1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVOS GENERALES.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

2. MANUAL DE PROCEDIMIENTO Y AUDITORIAS DE DESEMPEÑO DEPERSONAL


3. DESCRIPCION DE ACTIVIDADES

4. INDICADORES DE GESTIÓN

5. BIBLIOGRAFÍA











INTRODUCCIÒN

En los últimos años hemos visto evolucionar los sistemas de evaluación de desempeño y los procesos de desarrollo de Recursos Humanos. Si bien aún utilizamos la definición tradicional de Evaluación del Desempeño algunas organizaciones le ven connotaciones negativas aestos términos. Esta denominación no refleja la tendencia creciente hacia un proceso completamente diferente que implica la utilización del potencial organizacional conectando los objetivos estratégicos al desarrollo de habilidades y capacidades individuales. Para contemplar esta tendencia deberíamos referirnos a un sistema o proceso de desarrollo y revisión del desempeño.
Eventualmente, el factorfundamental a tener en cuenta en el momento de definir el estilo de la herramienta será la madurez de la organización para su aceptación y asimilación, de este aspecto dependerá luego el éxito o fracaso del emprendimiento. Nuestro objetivo, en este caso, es transmitir una mirada sobre las características generales de un sistema de evaluación de desempeño, y mencionar a su vez los desarrollos yenfoques más recientes, a fin de poder ofrecer un panorama global del tema que nos ocupa.
A partir de la humanización de la teoría de la Administración, la principal preocupación de los administradores pasó a ser el Factor Humano. Así surgió la inquietud de saber: ¿Cómo conocer y medir el desempeño y el potencial de la persona? ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial? ¿Qué lleva al hombre aser más eficiente y productivo?¿Cuál es la fuerza básica que impulsa sus energías a la acción? ¿Cuáles son sus necesidades para lograr un desarrollo estable y duradero? ¿Cuál es el ambiente más adecuado para este desarrollo?
Las investigaciones sobre estos puntos revelaron ciertas aspiraciones fundamentales que condicionan el comportamiento del hombre en la empresa:

Deseo de sentirse necesarioe importante para la organización.
Deseo de sentir el interés del jefe por su éxito.
Deseo de recibir reconocimiento.
Deseo de recibir consideración y respeto.
Deseo de participar y sentirse integrado.
Deseo de proyectarse hacia el futuro.
1. OBJETIVOS


1.1. Objetivo General

Organizar las actividades del personal asignado, teniendo en cuenta los planes y políticas institucionales ynormatividad vigente, así como verificar el cumplimiento y desviaciones de las actividades establecidas en la agenda de trabajo, teniendo en cuenta los compromisos y los estándares de la organización, las políticas institucionales y la normatividad vigente.



1.2. Objetivos Específicos

Definir métodos de evaluación de desempeño del talento humano.


Diseñar indicadores de gestión...