george odiorne

GEORGE ODIORNE

George Odiorne es reconocido como uno de los principales voceros de la APO y el que hizo aportes más significativos a la propuesta de Drucker. Sus ideas principales se presentan en su libro “Administración por objetivos. Nuevo sistema para la dirección” publicado inicialmente a mediados de los años sesenta y que tiene más de diez reediciones. Entre sus aportes están eldesarrollo de su conceptualización, así como la identificación de sus beneficios y exigencias, junto con otras herramientas de proceso. Odiorne define la APO en la siguiente forma:

“Un proceso administrativo en el que jefe y subordinado, trabajando con una definición clara de las metas comunes y prioridades de la organización, establecidas por la alta dirección, identifican en forma conjunta las áreasprincipales de responsabilidad de los individuos, en función de los resultados que se esperan de él, y utiliza esas medidas como guías para manejar la unidad y evaluar las contribuciones de cada uno de sus miembros”.

Para una mayor comprensión, Odiorne se detiene a explicar las expresiones que están subrayadas. En encuestas e investigaciones que realizó identificó los beneficios que puedeaportar la (APO) al subordinado, al jefe y a la organización, que se resumen a continuación.

BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO:
• Le permite conocer exactamente qué es lo que se espera de él.
• Le posibilita mayor libertad de acción.
• Sus logros quedan registrados de una manera objetiva.
• Le permite "demostrar" objetivamente, por qué no se pudo lograr algo.
• Todo jefe inferior, tieneconstantemente una idea de cuál es su situación, respecto a su trabajo y ante la empresa.
• El jefe puede ser más justo en las promociones o ascensos.
• Permite a todo subordinado dar sus puntos de vista en contra de las metas que
Permite a todo subordinado dar sus puntos de vista en contra de las metas que pretenden plantearle los "niveles superiores", pero no después de que incumplieron, ni bajo lapresión de la discusión o del conflicto, sino con anticipación.
Sabe cómo ha logrado mejorar o superar sus deficiencias.

BENEFICIOS PARA EL JEFE QUE LA APLICA:

• Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados.
• La evaluación de sus subordinados es más objetiva e indiscutible.
• Concentra la supervisión en pocas áreas, que son las principales.
• Le evita la necesidad deque se discuta "el grado" de esfuerzo o desempeño.
• Le permite recibir ideas sobre el posible mejoramiento de los objetivos que, en ocasiones, a él personalmente no se le habrían ocurrido.
• Hace que se cumplan mejor las cosas, al mismo tiempo que de manera más fácil y efectiva.
• Le exige mayor comunicación con sus subordinados.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA:

• Todos los jefes respondenmucho mejor a metas precisas, concretas y que sean alcanzables a corto plazo.
• Facilita y, al mismo tiempo, exige una mayor delegación.
• Fija responsabilidades personales.
• Facilita y estimula el trabajo en equipo.
• Propicia y estimula el logro de los resultados esperados (expresados en sus objetivos) de toda la organización, generando mayores niveles de compromiso y participación de todaslas áreas.
• Es una base para el desarrollo de los cuadros, especialistas y subordinados.

Odiorne también reconoce que la introducción de la DPO presenta algunas limitaciones y problemas entre los que señala los siguientes.

• Necesariamente exigirá dedicarle, al principio, un tiempo mayor del que ordinariamente ocupaban los jefes en la planeación de sus actividades.
• Encontraremosresistencias, oposiciones y disgustos, que anteriormente no surgían.
• La DPO exige -como todo nuevo sistema-, cambios, nueva papelería, etc.
• Pero, más que todo ello, implica un verdadero reto a los jefes- de alto o bajo nivel- para ver si son capaces de vencer el más pesado lastre que pesa sobre todo mejoramiento: "la resistencia al cambio".
• Exige una mentalidad nueva, que esté dispuesta a...