La organizacion de aprendizaje continuo

LA ORGANIZACIÓN DE
APRENDIZAJE CONTINUO

INFOGRAFÍA

APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y
ORGANIZACIONAL

Chris Argyris
Donald Schön



El aprendizaje individual es una condición necesaria pero
no suficiente para la inteligencia organizacional.



El factor clave no es sólo el qué y cómo aprenden la
mayoría de los individuos de una organización, sino el
nivel de eficacia de la transmisión de lo que sabenal
conjunto de la organización. ¿Cómo transfieren lo que
aprenden a la organización para que esta también pueda
aprenderlo?



¿Cómo aprenden los individuos?

Edgar H. Shein

Jay Forrester
Peter Serge

¿QUE ES?


Una organización de aprendizaje continuo es aquella
que incluye la gestión del intercambio
del conocimiento a todos los niveles funcionales de
la empresa  como parte de su sistemaproductivo.



Aquellas organizaciones que descubran como
aprovechar el compromiso de todos los miembros de
la organización desde servicio al cliente hasta la
calidad de la estrategia corporativa y el cambio y su
capacidad para aprender serán las que destaquen en
el futuro.

CONOCIMIENTO INDIVIDUAL Y
ORGANIZACIONAL

LA RUEDA DEL APRENDIZAJE

Experiencia
Meditación
Formación de
deconceptosconceptos
Comprobación



Durante la comprobación de
conceptos se genera una
experiencia concreta,
aprendemos el saber-cómo.



En la otra parte del ciclo,
durante la meditación y la
formación de conceptos,
aprendemos el saber-por qué.

El conocimiento que adquirimos cuando la rueda del aprendizaje gira y
gira, no se pierde. Almacenamos en nuestra memoria el saber-cómo y
el saber-por qué, elegimos entrelas múltiples vueltas del ciclo unas
suposiciones, nociones y teorías sobre como funciona el mundo
“modelos mentales”.

MODELOS MENTALES

Experiencia
Meditación
Experiencia
Meditación
Formación de
deconceptos
conceptos
Comprobación

Modelos
mentales
• Suposiciones
• Teorías sobre el
mundo





El conocimiento es
el saber porqué
(know-Why), es la
parte conceptual
del aprendizaje



Lahabilidad es el
saber-cómo(knowhow) es la parte
de la aplicación.

Los modelos mentales son el contexto en el cual ver e
interpretar el material nuevo, y determinan que información
almacenada es relevante en una situación dada.

Saber por qué

Saber cómo

MODELOS MENTALES COMPARTIDOS.


Cuando empezamos a compartir con los demás nuestro
conocimiento de saber-por qué y/o saber-cómo, es
cuando se iniciael aprendizaje organizacional
“memoria colectiva”.



En las primeras etapas de la existencia de una
organización, el aprendizaje individual y el
organizacional son casi sinónimos. Puesto que la
organización es normalmente pequeña, la información y
las ideas son frecuentemente compartidas.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE
LOS MODELOS MENTALES COMPARTIDOS.
Muchas veces se encuentra que elsaber, que
no ha sido registrado por la organización es
mucho mas valioso que el conocimiento que
si han capturado.
 El saber no registrado ha sido desarrollado y
realizado por los intercambios sociales en un
ambiente comunitario. “comunidades de la
practica”


LAS COMUNIDADES DE LA PRÁCTICA
¿QUÉ PREFIERE?
1.

Organizaci
ón que no
vuelven los
empleados
, todos los
empleados
nuevos

2.Organizaci
ón con
toda la
informació
n destruida

TRES ENFOQUES: CÓMO DIAGNOSTICAR Y CURAR
LAS DEFICIENCIAS DE APRENDIZAJE EN SU
ORGANIZACIÓN


Primer enfoque: Aprender a meditar y
comunicar.(escalera de la deducción y
descubrir la columna izquierda.)



Segundo enfoque: Aprender sistemas de
pensar.(espiral del mundo)



Tercer enfoque: Crear la cultura de
aprendizaje.

PRIMER ENFOQUE: APRENDER AMEDITAR Y COMUNICAR
Christopher Argrys y Donald A. Schön 1970.
Este se centra en los modelos mentales y en
cómo el aprendizaje organizacional e individual
se rompe cuando los modelos mentales no se
hacen explícitos y por consiguiente no son
desafiados.
TÉCNICAS DEL APRENDIZAJE
 Técnica de la reflexión:
suposiciones y conclusiones



Chris Argyris denomina a esta
predisposición para sacar...