Liderazgo y trabajo en equipo






Liderazgo y trabajo en equipo

Administración de empresas turísticas,
gastronómicas y hoteleras

Profesora:
Adriana Olmos Cordero

Integrantes:
Arroyo Hernández Dewy Mariana
Gochicoa Nicolás Marcos Uriel
López Torreblanca Brenda Priscila
Reyes Romero Liliana Lorena


México, D.F. a 31 de mayo del 2015

DIRECCION Y LIDERAZGO DEL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN
LIDERAZGO Y LA GESTION DELCAMBIO

La gestión del cambio es el proceso, herramientas y técnicas para gestionar la transición hacia una nueva realidad, intentando que las personas involucradas sean capaces y deseen trabajar en el nuevo contexto definido y se consigan los resultados esperados.
Las principales etapas por las que todo proceso de cambio debe gestionar con éxito son las siguientes: 
I. Liderar el cambio
Para quecualquier proceso de cambio tenga éxito es fundamental el liderazgo del equipo directivo en todo momento. Un verdadero líder del cambio debe estar siempre visible, activo y mostrar su compromiso y apoyo público a la iniciativa de cambio. Debe mostrar el coraje necesario para cuestionar la situación actual y defender con pasión y energía la necesidad de cambiar la organización. Es importante que ellíder del cambio sea una persona que tenga la autoridad formal para tomar decisiones clave y movilizar los recursos necesarios. Hay que distinguir entre el líder del cambio, que impulsa, exige y autoriza el cambio, y los agentes del cambio, que son las personas que asumirán el papel directo de llevar a cabo el cambio en la organización.
Las principales funciones del líder del cambio son: 
a) Generar undiscurso atractivo que convenza y motive a la gente a iniciar el cambio
b) Apoyar en todo momento al equipo encargado de cambiar la situación
c) Asegurar que el resto del equipo directivo está de acuerdo y comprometido con el cambio
d) Sirve de ejemplo del nivel de energía, coherencia y compromiso requeridos.
e) Convierte al proceso de cambio en la principal prioridad de la organización y aseguraque los recursos necesarios está disponibles.
f) Monitoriza personalmente el progreso del proceso de cambio
II. Generar la convicción de necesidad del cambio 
Si no está clara la razón por la que se desea cambiar una situación, el cambio nunca tendrá lugar. En todo proceso de cambio es lógico y deseable que exista una cierta resistencia al cambio por parte de personas dentro de la organización.Es fundamental dar respuesta a esa resistencia explicando profundamente la lógica que existe detrás del cambio a realizar, por ello es importante utilizar técnicas estructuradas de análisis de la situación actual y de las oportunidades y amenazas que se aproximan. No se trata únicamente de comunicar los grandes objetivos estratégicos a conseguir por la entidad, sino de despertar en las personas ygrupos de interés de la organización la necesidad de cambiar para alcanzar una situación que será positiva para ellos y para la entidad. Todas las personas deberán entender como el cambio le afectará y cómo se les apoyará durante el proceso. El objetivo final de esta etapa es crear una visión conocida y  compartida  por todas las personas que integran la organización.
 
III. Dar forma a una visiónLa visión nos ofrecerá una imagen clara de la situación de destino a la que queremos llegar al final del proceso de cambio. Deberá ser una visión que llegue a las mentes y a los corazones del equipo, y nos servirá para motivarles y enfocarles en las actividades a realizar a partir de este momento. La visión debe conseguir enlazar claramente la situación pasada, presente y futura de la entidad,presentando el espacio a recorrer entre la situación hoy y la deseada mañana. La correcta expresión de una visión debe ser positiva, emotiva, retadora, comprensible, siempre con atención y enfoque en los destinatarios de las actividades de la entidad. La incorporación de los valores de la organización a la visión y de los beneficios para los destinatarios será fundamental para conseguir movilizar...