Mana 230 Areas Of Inf
Páginas: 5 (1193 palabras)
Publicado: 23 de marzo de 2015
Áreas de Influencia Organizacional Legítima
La organización desarrolla políticas y requerimientos para el rendimiento. Si la organización y el individuo definen de manera distinta los limites legítimos de la influencia, puede ocasionar conflictos organizacionales. Ejemplo: Si los empleados creen que es legítimo que el gerente controle los e-mails personales que se envían en el trabajo, laintromisión del gerente puede desagradarle a los empleados ya que interfiere con su libertad, pero no llegara a un conflicto serio con el gerente. Sin embargo, si los empleados creen que los e-mails personales son parte de sus derechos a la privacidad, entonces ahí el problema se apunta al gerente.
Este mismo tipo de razonamiento aplica a otros asuntos. Mientras las partes lleguen a un acuerdo deinfluencia legitima, las partes estarán satisfechas con el balance de poder en su relación. Estudios muestran que la mayoría de las organizaciones llegan a un acuerdo substancial.
Ejemplos de influencia organizacional y su posible legitimidad:
Conducta en el trabajo – incluye la apariencia de su área de trabajo y de su persona. (relativamente de alta influencia legitima)
Actividades personalesfuera de trabajo – como asistir a la iglesia, en donde se vacaciona. (baja influencia legitima)
Sin embargo, gerentes entre otros están en desacuerdo en algunas de estas áreas, primordialmente con la conducta fuera de trabajo la cual puede afectar la reputación de la compañía. Ejemplo: Estar en desacuerdo con la participación requerida en varios asuntos de comunidad, uso personal de productos de lacompañía, incluso hábitos maliciosos y abuso de substancias.
Ejemplo: Trabajar en un concesionario de autos y usted conduce un auto de la competencia a su trabajo. Su gerente va a cuestionar su falta de interés en promover los productos de la compañía y esto puede causar percepciones negativas acerca del producto.
Modelo de Influencia Organizacional Legítima
Influencia organizacional legitima– Figura 10.1. Explicar la figura.
Como se muestra en el modelo, hay un acuerdo en alta legitimidad cuando se está en el trabajo y la conducta se relaciona al trabajo. La legitimidad tiende a volverse menos aceptada cuando los actos que se realizan en el trabajo no están bien definidos. Si el acto es en el trabajo pero no se relaciona, como jugar cartas en horas de almuerzo. Generalmente, solose permite la legitimidad moderada, dependiendo de la situación.
Ejemplo: Gerencia puede aceptar una situación en donde los empleados están jugando cartas, pero no apostando en el área de comida del departamento de manufactura en horas de almuerzo. Sin embargo, imagina que los que juegan cartas son empleados de un banco jugando póker con dinero en sus escritorios en áreas públicas durante elalmuerzo. Seguramente en este caso el gerente y otras personas pueden llegar a un acuerdo en que la gerencia tiene legitimidad alta sobre el acto y puede prohibir esta conducta por sus posibles efectos negativos con sus clientes, sin importar que el juego no se estuviera realizando en horas de trabajo.
Conducta fuera de trabajo
El poder del comercio para regular la conducta del empleado fuera detrabajo es muy limitado. Ciertamente, cuando la conducta no se relaciona con el trabajo, el empleador tiene pocas razones para entrometerse. De igual forma, algunas actividades fuera de trabajo pueden afectar al empleador, por lo que aun se plantean cuestiones sobre la influencia organizacional.
Las interpretaciones se vuelven más difíciles cuando hay situaciones en las que se afectan ambaspartes. Ejemplo: ¿Qué tipo de control se le debe aplicar a conductas fuera de trabajo de un empleado que vive en la propiedad de la compañía en un sitio remoto de bombeo de aceite el cual opera 24 horas? Incluso cuando el empleado sale del área de trabajo, los intereses del empleador aun no están definidos. Ejemplo: Empleado molesto espera a que su supervisor salga del trabajo y luego lo golpea...
La organización desarrolla políticas y requerimientos para el rendimiento. Si la organización y el individuo definen de manera distinta los limites legítimos de la influencia, puede ocasionar conflictos organizacionales. Ejemplo: Si los empleados creen que es legítimo que el gerente controle los e-mails personales que se envían en el trabajo, laintromisión del gerente puede desagradarle a los empleados ya que interfiere con su libertad, pero no llegara a un conflicto serio con el gerente. Sin embargo, si los empleados creen que los e-mails personales son parte de sus derechos a la privacidad, entonces ahí el problema se apunta al gerente.
Este mismo tipo de razonamiento aplica a otros asuntos. Mientras las partes lleguen a un acuerdo deinfluencia legitima, las partes estarán satisfechas con el balance de poder en su relación. Estudios muestran que la mayoría de las organizaciones llegan a un acuerdo substancial.
Ejemplos de influencia organizacional y su posible legitimidad:
Conducta en el trabajo – incluye la apariencia de su área de trabajo y de su persona. (relativamente de alta influencia legitima)
Actividades personalesfuera de trabajo – como asistir a la iglesia, en donde se vacaciona. (baja influencia legitima)
Sin embargo, gerentes entre otros están en desacuerdo en algunas de estas áreas, primordialmente con la conducta fuera de trabajo la cual puede afectar la reputación de la compañía. Ejemplo: Estar en desacuerdo con la participación requerida en varios asuntos de comunidad, uso personal de productos de lacompañía, incluso hábitos maliciosos y abuso de substancias.
Ejemplo: Trabajar en un concesionario de autos y usted conduce un auto de la competencia a su trabajo. Su gerente va a cuestionar su falta de interés en promover los productos de la compañía y esto puede causar percepciones negativas acerca del producto.
Modelo de Influencia Organizacional Legítima
Influencia organizacional legitima– Figura 10.1. Explicar la figura.
Como se muestra en el modelo, hay un acuerdo en alta legitimidad cuando se está en el trabajo y la conducta se relaciona al trabajo. La legitimidad tiende a volverse menos aceptada cuando los actos que se realizan en el trabajo no están bien definidos. Si el acto es en el trabajo pero no se relaciona, como jugar cartas en horas de almuerzo. Generalmente, solose permite la legitimidad moderada, dependiendo de la situación.
Ejemplo: Gerencia puede aceptar una situación en donde los empleados están jugando cartas, pero no apostando en el área de comida del departamento de manufactura en horas de almuerzo. Sin embargo, imagina que los que juegan cartas son empleados de un banco jugando póker con dinero en sus escritorios en áreas públicas durante elalmuerzo. Seguramente en este caso el gerente y otras personas pueden llegar a un acuerdo en que la gerencia tiene legitimidad alta sobre el acto y puede prohibir esta conducta por sus posibles efectos negativos con sus clientes, sin importar que el juego no se estuviera realizando en horas de trabajo.
Conducta fuera de trabajo
El poder del comercio para regular la conducta del empleado fuera detrabajo es muy limitado. Ciertamente, cuando la conducta no se relaciona con el trabajo, el empleador tiene pocas razones para entrometerse. De igual forma, algunas actividades fuera de trabajo pueden afectar al empleador, por lo que aun se plantean cuestiones sobre la influencia organizacional.
Las interpretaciones se vuelven más difíciles cuando hay situaciones en las que se afectan ambaspartes. Ejemplo: ¿Qué tipo de control se le debe aplicar a conductas fuera de trabajo de un empleado que vive en la propiedad de la compañía en un sitio remoto de bombeo de aceite el cual opera 24 horas? Incluso cuando el empleado sale del área de trabajo, los intereses del empleador aun no están definidos. Ejemplo: Empleado molesto espera a que su supervisor salga del trabajo y luego lo golpea...
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