Peter senge




Los líderes impulsan el cambio. Eso es lo que se espera de un líder real hoy. Sin embargo, cuando combinamos esta frase con la definición de líder como gerente senior, esta visión lleva a unabúsqueda corporativa continua del CEO-héroe-la persona que puede presentarse ante los accionistas, que puede energizar a los empleados que se resisten al cambio y que no teme tomar "decisiones duras".Gradualmente, esta forma de pensar también ha llegado a otras instituciones, que se ven atrapadas en la búsqueda de sus propias figuras heroicas para impulsar el cambio en las recalcitrantesorganizaciones no competitivas y siempre centradas hacia su interior.

¿No será que la constante búsqueda de un héroe-líder distrae la atención de la creación de instituciones que por su propia naturalezase adapten y reinventen a sí mismas?

En todo tipo de instituciones vemos emerger un patrón inquietante. Enfrentadas a necesidades prácticas de cambio significativo, optan por el héroe líder en lugarde producir y desarrollar capacidad de liderazgo en la organización. El nuevo héroe-CEO infunde nueva vida a la doliente riqueza de la organización, habitualmente recortando costos (y generalmentegente) e impulsando la productividad y las ganancias. Pero con frecuencia, estas mejoras no duran. Muchas de las grandes estrategias de un líder nunca se implementan; la gente en general se apega a suforma habituales de hacer las cosas. No surgen nuevas ideas del sector atención al cliente porque se sienten demasiado intimidados para arriesgarse. No se liberan energías para crear nuevos productos onuevas formas de satisfacer las necesidades del cliente porque todos están demasiado ocupados en agradar a sus jefes. Invariablemente, vuelven a aparecer nuevas crisis y comienza la búsqueda de unnuevo héroe-líder. En efecto, el mito del héroe-líder crea un espiral vicioso de cambios drásticos impulsados desde arriba que se realimenta constantemente y que aumenta el pánico y disminuye el...