RESUMEN DE CAPITULOS 2 3 Y 4 DEL LIBRO DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

Capitulo 2. Desarrollo del talento humano basado en competencias.
Podemos definir el desarrollo como las acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupara en el futuro. Una economía en la que ¨El conocimiento¨, ha llegado a ser el verdadero capital y el primer recurso productor deriqueza, formula a las instituciones educativas nuevas y exigentes demandas de eficacia y responsabilidad educativa. La sociedad del conocimiento requiere que todos sus miembros aprendan a aprender, creo que el mejor consejo que se le puede dar a un joven es que tenga su propia biblioteca. Un profesional sin biblioteca es como un pintor sin pincel.
Los estilos cognitivos. Tienen rasgos individualesque determinan la forma en que cada uno de nosotros trata la información, organiza nuevos datos y, por este hecho construye nueva competencias. Son determinados, a la vez, por las características intelectuales y por los procesos cognitivos propios de cada persona. Se debe distinguir entre estilo y aptitud: las aptitudes corresponden a las posibilidades máximas de cada uno y los estilos a lamanera personal de tratar la información.
El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. El aprendizaje individual, en cierto nivel, es irrelevante para el aprendizaje organizacional. Los individuos aprenden todo el tiempo y sin embargo no hay aprendizaje organizacional.
Los seres humanos adquiereny desarrollan conocimientos y competencia desde el momento mismo que comienzan a socializarse, el conocimiento se mejora y se incrementa con la puesta en práctica. La experiencia permite analizar éxitos y fracasos, y en este proceso se generan conocimiento.
El proceso natural del desarrollo de competencias. Si conozco aquello que debo mejorar, podre hacerlo. Si una persona puede conocer loscomportamientos esperados en su posición y se le dice si su propio comportamiento es el esperado o no, se le facilita el proceso natural del desarrollo de competencias. 1-una persona comienza su vida laboral. 2- pone en juego sus competencias y gana experiencias. 3- aumenta el nivel de la competencia, producto de la experiencia, siempre y cuando se produzca un proceso de observación y reflexión sobrela experiencia vivida. Si el análisis de los resultados es fructífero, se verifica un incremento en el desarrollo de la competencia. 4- la persona llega en el momento 1 con un nivel más alto de la competencia y el circuito sigue otra vez con paso 2 pero en un nivel más alto que al principio.
El espiral creciente significa adquirir y/o perfeccionar de manera progresiva las competencias yconocimientos que las personas poseen para tener éxito en su puesto de trabajo.
Las competencias y el balance scorecard o el cuadro de mando integral
Este modelo en un sistema de indicadores, financieros y no financieros que tiene como objetivo medir los resultados obtenidos por la organización. Este integra los indicadores financieros del pasado con los no financieros futuros en un esquema que permiteentender las interdependencias entre sus elementos, así como la coherencia, con estrategia y la visión de la empresa. (Paso 1) para luego medir y analizar las brechas, es decir, constatar permanentemente si las personas que se desempeña en una determinada función tiene las competencias requeridas o, en su defecto, cual es la distancia o brecha con el nivel requerido para tener un desempeño exitoso osuperior (paso 2). Este análisis no se hace una vez (paso 2) sino en forma permanente (paso 3), para luego proveerles desarrollo (paso 4). Los pasos mencionados representan funciones a cargo del área de Recursos humanos o capital humano. La consecuencia final u objetivo será incrementar el valor accionario.
Cambio organizacional (CO)
Los distintos estudios sobre el cambio organizacional y como...