talento humano

07/09/2009

GestiónHumana.com - HRMagazine

Ingeniería del trabajo

Nuevo enfoque de las descripciones de cargo*

P or Carla Joinson**
11 de julio de 2001

"...Y

otras responsabilidades según lo asignado”. Seis dulces palabras para los afanados
departamentos de RR.HH., demasiado ocupados para mantener actualizadas las descripciones de cargo.
Pero esta cotidiana frase de cajóntambién puede convertirse en una trampa
adormecedora para que los supervisores y RR.HH. descuiden las descripciones de
cargo. Este descuido puede parecer mas fácil que luchar por darle forma a las
descripciones en una época en que los mercados volátiles, las nuevas tecnologías y
la escasez de personal pueden poner a RR.HH. en un continuo torbellino de cambios
de descripción.
Algunas compañíasaún utilizan descripciones de cargo que requieren coincidencias
cercanas entre las habilidades específicas y las labores requeridas. Otras, sin
embargo, han pasado de basar las descripciones en las habilidades, a basarlas en el
rol del cargo. Algunos empleadores también utilizan las metas de desempeño para ampliar las
descripciones de los roles; creando descripciones que, según esos empleados,son tan flexibles como las
nuevas exigencias de cada proyecto, aunque con capacidad para enfrentar demandas legales.

Bosquejo del desempeño
Las descripciones tradicionales de cargo van desde bosquejos que apenas cubren
generalidades hasta planes minuciosos que detallan responsabilidades específicas:
cómo las desempeñarán los empleados, el porcentaje de tiempo exacto que éstos se
tomarán encada tarea y el equipo que utilizarán. Muchas descripciones también
incluyen requisitos académicos, habilidades obligatorias y años de experiencia que
determinan los escalafones de remuneración y las posibilidades de ascenso.
Alterar las descripciones puede provocar el escepticismo de los empleados: “los
empleados pueden pensar que ‘Esto es una táctica de la gerencia para hacerme
trabajar mássin que se me pague por ello’, o que será difícil definir su trabajo”, dice
Rick Powers, SPHR, vicepresidente de HR en Nextview Technologies en C ary, N.C . “Algunos empleados
nunca se sentirán satisfechos sin una descripción de cargos de tres hojas”.
Las descripciones tienen un sinnúmero de usos. “Las descripciones de cargo son necesarias para las
contrataciones y revisiones de desempeño,para determinar la capacidad de un empleado para realizar un
trabajo y para definir las condiciones de trabajo según ciertos requisitos de ley como la Ley de Americanos
Discapacitados,” dice Maria Fisher-Proulx, directora de Future Directives LLC , una firma de consultoría de
HR en C heshire, C onn.
Las descripciones de cargo también pueden darle a los empleados una guía clara con relación a suscarreras, según Jean Rall, vicepresidente de Operaciones de IHS Help Desk, con base en Nueva York. Esta
división de Leveraged Technology presta ayuda a las industrias para que utilicen los computadores como
herramientas de negocios.
Rall dice que las descripciones de cargo pueden sobrar en una compañía muy pequeña donde las funciones
del trabajo se comparten en un equipo. “Hubo un tiempo enel que dicha descripción encajaba con nuestra
compañía”, comenta Rall.
Al comienzo, IHS Help Desk descubrió que darle a los empleados descripciones de cargo verbales durante
el proceso de contratación daba buenos resultados. “Teníamos la sensación de que cada uno de nuestros
clientes necesitaría algo diferente, entonces, ¿para qué tomarnos la molestia de escribir descripciones decargo?”,afirma Rall.

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“Luego comenzamos a escuchar que los empleados comentaban durante entrevistas de salida ‘me
contrataron para hacer esto y lo hago bien, pero no me han dado visión alguna acerca de lo que estaré
haciendo próximamente,’” agrega Rall. “Los empleados no vislumbraban una identidad o sendero...