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CAPÍTULO 11

Ronald Heifetz,
Alexander Grashow
y Marty Linsky

La práctica del
liderazgo adaptativo
Las herramientas y tácticas
para cambiar su organización
y el mundo

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Orquestar el conflicto
Orquestar conflictos es toda una disciplina. Requiere entender
el proceso como un paso necesario en el viaje hacia un futuro
mejor; tolerar los momentos en que el equipo no trabaja bien; y
creer quesuperar los momentos más difíciles contribuirá a reforzar el esfuerzo y el compromiso colectivos.
Por ejemplo, hemos estado trabajando con una amplia red
educativa en la que los profesores de secundaria afirman que
quieren que la mayoría de sus alumnos vaya a la universidad.
En la actualidad, sólo un pequeño porcentaje lo logra, pero el
sindicato de profesores se ha opuesto a prácticamente todaslas
iniciativas presentadas, que algunos creen que ayudarían a invertir la tendencia, como jornadas escolares más prolongadas
y menos aprobados sociales (permitir que el alumno pase de
curso a pesar de las malas notas). Los profesores opinan que ya
están suficientemente mal pagados y explotados y que dedican
demasiado tiempo a cuestiones disciplinarias, en lugar de a enseñar.
Para reducir ladistancia entre lo que desean y la realidad actual, la directora ha tenido que encontrar el modo de hacer que
estos conflictos salgan a la superficie, para que sean los propios
profesores quienes los resuelvan, en lugar de intentar resolvérselos. Para sacar a la luz esos conflictos y mantener el tipo mientras los profesores siguen con su trabajo, ha tenido que hacer
acopio de fe, valor y disciplina. Trasnumerosas discusiones airadas, que han llegado a los gritos y en que la contenida directora se ha resistido a tomar la batuta y ha facilitado que los profesores sigan hablando entre ellos, los docentes han empezado a
asumir la gran diferencia existente entre lo que desean para sus

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MOVILIZAR EL SISTEMA

alumnos y la realidad actual de su situación, y el sindicato ha
empezado a plantear ideaspara el cambio.
Cada persona tiene su propio umbral de tolerancia al conflicto. Hay quien se siente cómodo afrontándolo, pero la mayoría lo evita totalmente o intenta pasar de puntillas y lo más rápido posible. Sin embargo, cuando una organización no alcanza
sus aspiraciones, es fundamental sacarlo a la luz. Para hacerlo
bien, hay que enfocar el conflicto de modo que descubra las diferencias noreconocidas en lo que concierne a cómo abordar el
trabajo, y que pueden estar impidiendo que la organización alcance sus aspiraciones. Hay que aceptar que es muy posible que
en la organización convivan multitud de perspectivas, valores y
puntos de vista contradictorios, a pesar de que no se hayan articulado hasta el momento.
Como seguramente imagina, orquestar el conflicto no estarea fácil. Confrecuencia, es necesario que el director tolere niveles elevados de hostilidad. Y, para muchas personas, quedarse
ahí, en el fragor del conflicto, puede resultar extraordinariamente difícil. Por eso, la mayoría de organizaciones responden
ante los conflictos, o posibles conflictos, de otras maneras, que
son más sencillas, pero también inefectivas. Por ejemplo:

• No hacen nada. Es la respuesta másfácil. Los sistemas organizativos recompensan a las personas que no alteran
el equilibrio, que no complican las cosas poniendo los
conflictos de manifiesto. Sin embargo, cuando se permite
que el conflicto siga sin solución, la organización no suele
cambiar.
• Reaccionan con la respuesta de lucha o huida. En el ejemplo del instituto, la directora tuvo que esforzarse mucho
para que algunos grupos deprofesores permanecieran en
el proceso, porque hubieran preferido que la situación siguiera tranquila y sin resolverse. Del mismo modo, tuvo
que trabajar con otros grupos que querían evitar toda solución real, culpando a otros sin asumir responsabilidades
y discutiendo sin escuchar.
• Recurren a la autoridad. Los integrantes de la organización
prefieren que sean las personas que ostentan la...