7 Razones Ocultas Por Las Que Los Empleados Se Van

7 Razones Ocultas por las que los Empleados se Van
Dice Leigh Branham que las verdaderas causas por las que el personal se va están delante de nuestros propios ojos. Solo hace falta prestar más atencion para saber que son: *falta de reconocimiento *trabajos que no llenan *limitadas posibilidades de promoción *malas prácticas de gestión *liderazgo falto de confianza *culturas laboralesdisfuncionales
En esto tiene mucha razón porque todas ellas están ocultas a los ojos de las personas que deberían ser los más consientes de ellas, es decir a los directivos que se encargan de involucrar a los mejores empleados. La mayoría de los líderes creen que los empleados se van por algunas ofertas mejores por fuera a lo que llaman “factores de atracción”. Lo que estos ejecutivos olvidan es queson los “factores de repulsión”, los que fomentan el atractivo de las oportunidades externas. La pregunta que deberían hacer a estos empleados no es “¿Por qué nos dejas?”, sino “¿Porqué no te quedas?”.
Primera razón: expectativas defraudadas
En las empresas o cualquier trabajo cada día entran personas llenas de ilusiones, algunas de esas personas permanecen en ellas, otra parte se desentiendepero se queda y por último los demás se van. En ninguna “encuesta de salida” de las empresas es posible encontrar un listado de razones que incluya “expectativas incumplidas”, aunque con toda probabilidad se trata del motivo más fuerte. Según los datos aparecidos en varias investigaciones, esta es la razón principal por la que un 4% de los empleados dejan su trabajo el primer día, más del 50% lohacen a los 6 meses y es el factor clave que impedirá a un 40% de ejecutivos permanecer más de 18 meses en sus puestos.
*Las expectativas mutuas ocultas: el contrato psicológico.
John Paul Kotter definió el contrato psicológico como “un contrato implícito entre un individuo y una organización que especifica lo que cada parte espera recibir y dar una a otra en la relación”
El cumplimiento oincumplimiento de este contrato se produce en función de 4 tipos de expectativas de las dos partes: lo que el empleado espera recibir; lo que la organización está dispuesta a ofrecer; lo que el empleado está dispuesto a dar y lo que la organización espera recibir. Esto se confirma con las investigaciones de Kotter el dice que cuanta mayor correspondencia existe entre las expectativas mutuas, mayor esla satisfacción laboral y menor la rotación de los empleados.
Las prácticas que ayudan a mejorar el cumplimiento mutuo de las expectativas.
Estas son algunas prácticas de eficacia demostrada, que aumentan la probabilidad de que el contrato triunfe en la empresa y se sienta satisfecho con su trabajo:
*Hacer un análisis previo y ser realista sobre el trabajo con cada nuevo candidato.
*Crear unasdescripciones de trabajo realistas con un listado breve de las competencias principales.
*Permitir a los candidatos “ensayar” la experiencia del trabajo.

Segunda razón: desajuste entre la persona y el puesto
Según las investigaciones de los últimos 25 años se ha demostrado que el 80% de los empleados piensa que no utiliza sus capacidades a diario. Esto es porque los directivos no notan elaburrimiento y la falta de retos; reparten poco las responsabilidades y esto no les parece interesante.
Suele pasar que los empleados desconocen sus fuerzas y el tipo de trabajo que mejor les conviene.
Resulta sorprendente que un 20% del personal laboral sí llegue a utilizar sus capacidades todos los días. Así se recuerda que aun existen algunos directivos que se preocupan el talento de susempleados. El ingrediente principal que escasea en muchas otras empresas es la falta de pasión en los directivos para colocar a los empleados idóneos en un puesto.

Las mejores prácticas de selección.
Aquí las más significativas practicas de las empresas que gozan de una gran reputación a la hora de elegir a los mejores talentos y de colocarlos en los puestos acertados:
* Comprometerse con la...