ADM. RECURSOS HUMANOS

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACION Y MERCADEO (CUAM)
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ELABORADO POR:
MARIA JULIANA PEREIRA
5TO SEMESTRE
NAGUANAGUA, 05/06/2014
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES
Es una técnica analítica, ya que considera al trabajo descompuesto en atributos o detalles.
Este método construye una escala monetaria para cada unode los factores compensables. En este método los puestos de trabajo se clasifican mediante una comparación analítica de cada uno de ellos con otros puestos clave, según el grado de importancia de cada uno de los factores de análisis en que éstos han sido preliminarmente descompuestos.
La importancia atribuida a cada factor por medio de valores de remuneración o “Tarifa Salario”, estimados de unporcentaje del total del sueldo básico correspondiente a cada puesto clave.
Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.
Sin embargo no se comparan los puestos entre sí, se seleccionan y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos.
Se basa enla importancia de los factores que componen el puesto Y Se toma como referencia la importancia de los factores en unos puestos claves.
FACTORES GENÉRICOS:
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1.Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen.
La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, paraproporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.
5. Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia.
6. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo quela suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.
7. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores.
En la práctica esta tarea no esfácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.
8. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos.
A través de esta escala,cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.
ETAPAS DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES
Como se ha venido haciendo, para la más clara explicación del método se distinguirán las siguientes etapas:
Integración del comité, y determinación de...