Administraccion

GESTION DE TALENTO HUMANO Y EL CAMBIO CON LA GENTE Y NO CAMBIAR A LA GENTE
Desde hace algunos años se ha tornado lugar común referirse al recurso laboral de las empresas como el Talento Humano. Esuna de las innovaciones de la administración con mayor trascendencia y de mejor recibo en los últimos lustros, ya que no solo es una diferenciación semántica, sino que es una nueva percepción que lehace más justicia a éste importante recurso empresarial.
En el ocaso del siglo pasado, los mercados laborales de los países desarrollados era mercados sobredemandados por talentos, razón por la cuallos recursos excelentes eran muy valiosos y escasos, y se consideraba que una compañía generaba ventajas competitivas cuando creaba atractivos hacia la empresa en la búsqueda de sus ejecutivos, hacíauna selección correcta de los mismos, y desarrollaba fidelización de los incorporados a ella. “Había que buscar, contratar y retener a los buenos”. En los últimos años, esa sobredemanda se ha idorevertiendo.
Y en nuestras economías en desarrollo, la situación del mercado laboral, caracterizado por una sobreoferta de talentos, generó no solo una menor atención hacia ese interesante y redituablepostulado, sino que igualmente, la aparición de nuevas crisis económicas, engendró una práctica redituable al corto plazo, pero catastrófica al mediano y largo plazo: los ajustes organizacionalesfocalizaban la reducción de costos y gastos, que en materia de recursos humanos se traducía en salir de los “costosos” y vincular a los “baratos”. Error craso, ya que en el fondo, se obtenían mínimosbeneficios en el corto plazo, pero se perdía la experiencia y el talento de quienes habían desarrollado las empresas por años. Y esto, en el mediano plazo, tiene un importante costo, no recuperable, que noes otro que el desarrollo de curvas de experiencia, necesarias para hacer más competitivas a las compañías.
Igualmente, muchos procesos de cambio, de reingeniería, de redimensionamiento, que no...