Administración de recursos humanos

Administración de recursos humanos
1) Importancia de la administración de los recursos humanos por tres razones: 1) Puede ser una importante fuente de ventaja competitiva, 2) Es una parte importante de las estrategias organizacionales, y 3) La forma en que las organizaciones tratan a sus empleados afectan significativamente al desempeño organizacional. Prácticas laborales de alto rendimiento:prácticas laborales que llevan a mejorar el rendimiento laboral individual como organizacional.
2) Factores externos que afectan al proceso de la administración de recursos humanos: Sindicatos (organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses a través de la negociación colectiva), leyes gubernamentales (leyes más importantes: ley de pago equitativo, ley de derechosciviles, ley contra la discriminación en el trabajo por cuestiones de edad, ley de privacidad, ley de retiro obligatorio) y tendencias demográficas.
3) Planeación de recursos humanos: proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos. Partes importantes de la evaluación actual: análisis depuestos: evaluación que define los puestos y los comportamientos necesarios para llevar a cabo el trabajo. , descripción de puestos: documento escrito del puesto y especificación de puestos: documento escrito de las cualidades mínimas que debe poseer una persona para realizar con éxito el trabajo del puesto.
4) Reclutamiento: Localización, identificación y atracción de los candidatos capaces.Reducción del personal: recorte de la fuerza laboral de la empresa. Selección: Evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados. Fuentes de reclutamiento: internet, referencias laborales, sitio web de la compañía, reclutamiento universitario y organizaciones profesionales de reclutamiento (tienes sus ventajas y desventajas). Opciones de reducción depersonal: Despido, despido temporal, congelamiento de plazas, transferencias, semana laboral reducida, retiros anticipados y compartición de actividades. Tipos de herramientas de selección: formas de solicitud (utilizadas para obtener información del empleado), pruebas escritas (deben estar relacionadas con el puesto), pruebas de simulación del desempeño (apropiados para trabajos no gerenciales otrabajos rutinarios), entrevistas (apropiadas para puestos gerenciales), investigación de antecedentes (útiles para verificar datos de solicitud) y exámenes físicos (útiles para requerimientos físicos- seguros). Proyección realista del puesto (PRP): vista previa de un puesto que proporciona información tanto positiva como negativa acerca del trabajo y de la compañía. Es importante porque le da alcandidato expectativas reales respecto del trabajo. Esto, en cambio, debe aumentar la satisfacción del puesto del empleado y reducir rotación.
5) Orientación: Educación que introduce a un nuevo empleado a su puesto y a la organización. Importancia: hace más fácil la transición de afuera hacia adentro y hace que el nuevo empleado se sienta cómodo y bien adaptado; reduce la probabilidad de un maldesempeño y de una renuncia temprana y sorpresiva. Tipos de capacitación: General (habilidades de comunicación, habilidades de cómputo, servicio al cliente, crecimiento personal), específico (habilidades básicas de vida y trabajo, educación al cliente, conciencia de la diversidad cultural, manejo del cambio). Modelos de capacitación: métodos tradicionales de capacitación (en el trabajo, rotación depuestos, mentoreo y entrenamiento, ejercicios de experiencia, manuales/cuadernos de trabajo, conferencias en el salón de clase) método de capacitación basado en la tecnología (CD-ROM/DVD/ cintas de video, videoconferencias, aprendizaje en línea).
6) Métodos de evaluación del desempeño: Ensayo escrito, incidentes críticos, escalas gráficas de calificación, escalas de calificación basadas en el...