ADMINISTRACIÓN

 
RESUMEN
Para poder elaborar un modelo de competencias en primera instancia de debe realizar un análisis del contexto estratégico comprendido por seis elementos, que se puedan adaptar a la organización: visión estratégica y propósito, procesos sistemas, competencias individuales, aprendizaje, contexto cultural los cuales se encuentran inmersos en el contexto estratégico pudiendoidentificarlos dentro del subsistema. Dentro del modelo se pueden identificar componentes los cuales favorecen su aplicación ofreciendo un enfoque distinto para satisfacer los objetivos empresariales y desarrollar las habilidades individuales el cual puede estar inmerso en la planificación estratégica, estimulación de altos desempeños, análisis de resultados, planificación de carreras y la aplicación deplanes de contingencia el cual se puede aplicar dentro de los diferentes subsistemas de recursos humanos: selección, el cual se puede implementarlo dentro de una organización en base a diferentes tipos de competencias diseño y implantación de un modelos de gestión de competencias, el siguiente formación y desarrollo, remuneración, evaluación de desempeño, valoración del potencial para aplicarlosen los puestos más altos orientado al desarrollo del mismo para elaboración de planes de carrera.










ABSTRACT
In order to develop a competency model in the first instance to undertake an analysis of the strategic context comprised of six elements, which can be tailored to the organization's strategic vision and purpose, processes, systems, individual skills, learning, culturalcontext which are immersed in the strategic context within the subsystem can identify. Within the model components can be identified which favor its implementation offering a different approach to meet business goals and develop individual skills which can be immersed in strategic planning, stimulation of high performance, results analysis, career planning and implementation of contingency planswhich can be applied within different subsystems of human resources selection, which can to implement within an organization based on different types of design skills and implementation of a competence management models, the following training and development, compensation, performance evaluation, assessing the potential for application in higher positions thereof oriented development plans forcareer development.

Palabras Clave: Gestión por Competencias, PHVA, Normalización de la gestión por competencias, normas ISO 9000:2000, Talento Humano, Compromiso, Conocimientos técnicos, desarrollo de personas, iniciativa, innovación, liderazgo, orientación hacía el cliente, pensamiento analítico, trabajo en equipo, cooperación, comunicación asertiva, disposición al cambio.Introducción
Es una herramienta indispensable para impulsar de acuerdo a la as necesidad garantiza el desarrollo profesional para a comunicarse involucrando el desarrollo personal enriqueciendo su personal, aptitud o cualidad para una tarea determinada, conocimiento y habilidades para el trabajo y da la importancia para la productividad es saber hacer las cosas; a través de la capacitación delcapital humano y este a su vez conforma una de los factores más importantes de la organización.
La Gestión por Competencias, es un comportamiento experto que reúne las siguientes características: eficiencia, eficacia y efectividad, teniendo en cuenta la percepción de que la competencia implica un proceso complejo continuo.
Los nuevos paradigmas de la gestión humana involucran varios aspectos ycompetencias tanto organizacionales como, personales haciendo referencia al talento humano de la organización, los cuales contribuyen a la gestión de la estrategia empresarial; buscando un perfil, de actitud humana que permita hacer énfasis también en la responsabilidad social; para garantizar su supervivencia.
La creatividad dentro de las organizaciones es una de los principales pilares para el...