Administracion De Recursos Humanos

INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
Las estrategias son acciones que se llevan a cabo con el fin de alcanzar determinados objetivos, pero que presentan cierto grado de dificultad en su formulación y ejecución. La estrategia de recursos humanos es el plan o enfoque global que adopta una empresa para garantizar la contribución efectiva (eficaz y eficiente) de su personal con el propósito de cumplir laestrategia empresarial; por esta razón, lo que una empresa busca es que los métodos para lograr los objetivos en el área de recursos humanos tengan un efecto positivo buscando cumplir siempre con sus metas propuestas.
El efecto de las estrategias en la práctica de recursos humanos busca que exista un ambiente de libertad social y mental donde los empleados se expresen adecuadamente lo cual influye enel rendimiento laboral y en que se sientan cómodos en las instalaciones de la empresa.
Se pretenden obtener estos resultados pero no siempre se concretan, ya que depende del tipo de la organización (burocrática o simple), centralización, formalización, cadena de mando y tramo de control que la empresa posee.
Todas las características mencionadas afectan directamente el funcionamiento de laempresa y dentro de ésta al departamento de recursos humanos pero ¿De qué manera?, simplemente en el desarrollo del funcionamiento de sus empleados y por ende en los procesos de producción o entrega del servicio. Por ello el capital humano con el que cuenta la empresa es vital porque son los que poseen la experiencia, destreza, formación, habilidades, aptitudes y conocimientos para la ejecución de lasprácticas de la organización.
Las practicas de recursos humanos son: Reclutamiento externo (Se adquieren en el mercado), Reclutamiento interno (se adquieren dentro de la empresa y se utiliza la base de datos), Entrenamiento, Pruebas de desempeño, Contratación, Evaluaciones del rendimiento laboral, Sueldos y salarios.
Durante el reclutamiento la empresa busca dentro de un grupo de personas unsegmento que cumplan los requerimientos para el puesto que se desea cubrir. El efecto del reclutamiento es obtener a las personas adecuadas para el puesto y de no ser así puede llevar a un bajo desempeño y compromiso.
Al momento de recibir una capacitación, las personas reaccionan ante el programa y lo hacen de manera variada y cambiante. Las personas reaccionan ante la persona que realiza lacapacitación y hacia sus compañeros de grupo; y estas se ven influidas por los niveles de conocimiento que tengan, por sus actitudes, por eventos relacionados o independientes a la capacitación, y por el estado de ánimo que poseen.
El aprendizaje es el segundo nivel de evaluación en el que los empleados se relacionan con el tipo de conocimientos, aquí es donde el empleado recibe una instrucción, suaprendizaje es evaluado y luego se establece para el próximo paso un nuevo objetivo.
Existen diversos programas de capacitación que pueden ser evaluados a nivel de objetivos de aprendizaje y a nivel de reacciones. Pero también existen programas en los que es posible identificar en qué situaciones y bajo qué condiciones los entrenados han aplicado lo aprendido en el puesto de trabajo.
Lo masimportante en este nivel de aprendizaje es determinar en que momento es aplicado el conocimiento adquirido durante la capacitación. Algunos programas de capacitación son ejecutados en el puesto de trabajo, sin embargo cuando una capacitación ocurre fuera del contexto laboral surge el problema de la transferencia.
Los entrenados pueden aprender correctamente durante el programa, pero fracasan almomento de aplicar su aprendizaje en el trabajo. Es por esta razón que se requiere también evaluar los efectos de transferencia, al evaluar a este nivel para saber si un fracaso en el cambio del desempeño laboral se debe al momento de aprender o al momento de transferir lo aprendido al puesto de trabajo, cuestión que puede depender, o no, del propio capacitado.
En otros casos, es posible ir más allá...