Administracion del cambio

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Administración del Cambio
“No podemos saber a dónde vamos, si no sabemos donde hemos estado”
Proverbio popular
“El futuro no pertenece a quienes saben esperar, sino a quienes saben prepararse”.
Manero.

"Habilidad de las organizaciones y su gente de aprender y cambiar continuamente"

La práctica de Administración del Cambio, busca facilitar y asegurar el éxito del proceso de implantaciónde la transformación (procesos, tecnología, cultura organizacional y otros) en lo que tiene que ver con el involucramiento y el compromiso del personal afectado por el cambio. En el entorno de las organizaciones todo cambia, y lo hace a gran velocidad, de forma compleja, imprevisible y discontinua. Los importantes cambios que se están produciendo en el entorno de las organizaciones exigen queéstas sean rápidas, flexibles e innovadoras, con capacidad de respuesta y de mejorar continuamente. Todo cambio en el entorno organizativo implica un impacto directo y/o indirecto en la organización, que debe gestionarse adecuadamente para aprovechar las oportunidades, y evitar o superar las amenazas que puedan surgir.
Para Javier Aniuta de la empresa Rusell Reynolds, "el mundo está en perpetuocambio. Hay que liderar y gestionar los cambios y, si es posible, adelantarse. Eso exige estar en permanente situación de aprendizaje y tener capacidad de adaptación", en el ámbito directivo y organizativo (En Revista Magazine, 17 de septiembre de 2000).

Ejes Modulares:

1. La Administración del Cambio se enfoca en tres aspectos:

• Comunicación (ascendente y descendente)
• Motivación alCambio (intrínseca y extrínseca).
Barreras y resistencia al cambio:
* Equipo directivo ineficaz.
* Comunicación vertical deficiente.
* Estilo vertical o individualista del equipo directivo.
* Estrategia confusa y prioridades contradictorias.
* Coordinación deficiente de funciones o de unidades de negocios.
* Insuficientes cualidades de liderazgo en los diversos nivelesde la Organización.

Hay una serie de razones por los que se frenan los proyectos de cambio, destacando las siguientes (Dauphínais, 1996):

* No hacer caso a la realidad, no afrontarla directamente y no hacer análisis objetivos.
* Incapacidad para obtener resultados tangibles en las etapas iníciales.
* Permitir que las viejas mediciones de resultados bloqueen el cambio.
* Nodesmantelar o sustituir medidas que se elaboraron para que sirviesen de apoyo a estrategias e iniciativas descartadas.
* La falta de coordinación de los programas de gestión empresarial.
* No escuchar la voz del cliente, no tener en cuenta sus necesidades.
* No escuchar la voz del empleado, no vinculando al personal de la empresa al proyecto de cambio.
* No comprender que aunque laalta dirección quiera ayudar, es posible que no sepa cómo hacerlo.
* No hay un compromiso de la alta dirección, que no lidera el proceso de cambio.
* No aclarar lo que puede obtener cada uno.
* No comunicar correctamente el proceso y sus ventajas, no trasladar mensajes sencillos y directos para que puedan entenderse e interiorizarse.

• Potenciamiento del personal.

2.Beneficios Potenciales:

* Determina no sólo el QUÉ cambiar sino CÓMO se pueden implementar mejor los cambios y así minimizar los obstáculos, generar criterios y soporte en las decisiones;
* Proporciona un marco de trabajo que incluya: direccionamiento estratégico en la "arquitectura del cambio", evaluación de riesgos e impactos de la transformación, programa para gerenciar el cambio,"Facilitación" del proceso y Entrenamiento y educación.
* Desarrolla estrategias de implantación que produzcan una reducción significativa de los problemas de resistencia y un aumento dramático del apoyo de aquellos involucrados en los cambios.

3. El Proceso del Cambio Planeado
El proceso de cambio planificado consta de 5 etapas:
* Diagnóstico de la Situación
Incluye todas las...
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