Administracion Del Recurso Humano
Páginas: 7 (1699 palabras)
Publicado: 2 de agosto de 2012
1. INDICE DE ROTACION DE PERSONAL:
La determinación del índice de rotación del personal y su análisis sistemático es muy importante, pues se trata de recursos críticos para cualquier empresa y éste debe ser lo más bajo posible, dependiendo del tipo de negocio.
Cálculos
En pocas palabras, la rotación de personal indica la fluctuación de trabajadores que entran y salen de una organizaciónen un período determinado, ésta se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo. De esta forma, y según la información que se quiera establecer, el índice de rotación se determina así:
Cuando el objetivo es determinar la pérdida de personal. Se tienen en cuenta lasdesvinculaciones, bien sea por iniciativa de la organización o de los empleados.
I.R.P = (D X 100)/ PE
Donde:
D= Desvinculaciones
PE= Personal de la empresa
Sin embargo, la información que arroja es sesgada, pues no tiene en cuenta el número de personal que ingresó en el lapso considerado.
Si se trata de establecer además los motivos de la desvinculación. Sólo se tienen en cuenta los retiros poriniciativa de los empleados y se ignoran los determinados por la organización.
I.R.P = D X 100/ [(N1 + N2...)/a]
Sin embargo, algunos expertos, entre ellos Williams Bortot Silva consideran que la rotación de personal debe ser calculada en función del volumen de recursos humanos disponibles más el costo real de los que se fueron y no como se acostumbra, en función de entradas o salidas depersonal.
Félix Socorro considera que esta formulación depende de la empresa. En su concepto, se debe calcular el costo del reclutamiento del mes y compararlo con el costo de los egresos del mismo para conocer el cociente individual de la rotación.
Para conocer el cociente general, se debe establecer primero el costo acumulado asociado al reclutamiento. Por otro lado, si lo que se desea conoceres el porcentaje de rotación, el cálculo se realiza en función al volumen de área (individual) o al de la empresa (general).
El significado de los números
Cuando I.R.P = 0
Un índice de rotación de personal equivalente a cero no debe ocurrir en la práctica, ni será deseable, puesto que demostraría un estado total de estancamiento de la organización.
La rotación cero puede significar doscosas: una, que los empleados están supremamente satisfechos e identificados con la organización y no tienen queja alguna (difícil de creer) o dos, que el mercado está tan comprimido que aventurarse al desempleo no es una opción.
Alta rotación
“La rotación en las plantillas es necesaria, pero un exceso es un problema” . Cuando esta cifra no corresponde a la esperada, la situación puedeser peligrosa. Rubén Manso lo denomina el ‘Síndrome de la hamburguesería’.
La compañía tiene 2 características muy claras: una alta rotación de personal y mandos intermedios asignados por antigüedad y no por competencias.
Es probable que el síndrome surja debido a que una parte del personal se siente totalmente al margen de la empresa y la otra, que tiene alguna responsabilidad, cree que agotótodas sus posibilidades laborales. “De hecho, comenta Manso, muchas veces el síndrome es provocado por una dirección de personal que pretende reducir costos o imponer criterios de manera autoritaria más allá de lo que la organización está dispuesta a aceptar”.
También está la posibilidad de que exista una alta rotación de personal en una dependencia específica. En estos casos es indispensableidentificar las razones de este fenómeno con el fin de establecer los mecanismos y soluciones necesarios para controlar los costos que implica.
Costos:
La rotación de personal demanda una gran inversión de tiempo y dinero para la empresa. En términos de costos, se puede identificar:
Costos primarios
- Costo de reclutamiento y selección: gastos de emisión y procesamiento de...
La determinación del índice de rotación del personal y su análisis sistemático es muy importante, pues se trata de recursos críticos para cualquier empresa y éste debe ser lo más bajo posible, dependiendo del tipo de negocio.
Cálculos
En pocas palabras, la rotación de personal indica la fluctuación de trabajadores que entran y salen de una organizaciónen un período determinado, ésta se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo. De esta forma, y según la información que se quiera establecer, el índice de rotación se determina así:
Cuando el objetivo es determinar la pérdida de personal. Se tienen en cuenta lasdesvinculaciones, bien sea por iniciativa de la organización o de los empleados.
I.R.P = (D X 100)/ PE
Donde:
D= Desvinculaciones
PE= Personal de la empresa
Sin embargo, la información que arroja es sesgada, pues no tiene en cuenta el número de personal que ingresó en el lapso considerado.
Si se trata de establecer además los motivos de la desvinculación. Sólo se tienen en cuenta los retiros poriniciativa de los empleados y se ignoran los determinados por la organización.
I.R.P = D X 100/ [(N1 + N2...)/a]
Sin embargo, algunos expertos, entre ellos Williams Bortot Silva consideran que la rotación de personal debe ser calculada en función del volumen de recursos humanos disponibles más el costo real de los que se fueron y no como se acostumbra, en función de entradas o salidas depersonal.
Félix Socorro considera que esta formulación depende de la empresa. En su concepto, se debe calcular el costo del reclutamiento del mes y compararlo con el costo de los egresos del mismo para conocer el cociente individual de la rotación.
Para conocer el cociente general, se debe establecer primero el costo acumulado asociado al reclutamiento. Por otro lado, si lo que se desea conoceres el porcentaje de rotación, el cálculo se realiza en función al volumen de área (individual) o al de la empresa (general).
El significado de los números
Cuando I.R.P = 0
Un índice de rotación de personal equivalente a cero no debe ocurrir en la práctica, ni será deseable, puesto que demostraría un estado total de estancamiento de la organización.
La rotación cero puede significar doscosas: una, que los empleados están supremamente satisfechos e identificados con la organización y no tienen queja alguna (difícil de creer) o dos, que el mercado está tan comprimido que aventurarse al desempleo no es una opción.
Alta rotación
“La rotación en las plantillas es necesaria, pero un exceso es un problema” . Cuando esta cifra no corresponde a la esperada, la situación puedeser peligrosa. Rubén Manso lo denomina el ‘Síndrome de la hamburguesería’.
La compañía tiene 2 características muy claras: una alta rotación de personal y mandos intermedios asignados por antigüedad y no por competencias.
Es probable que el síndrome surja debido a que una parte del personal se siente totalmente al margen de la empresa y la otra, que tiene alguna responsabilidad, cree que agotótodas sus posibilidades laborales. “De hecho, comenta Manso, muchas veces el síndrome es provocado por una dirección de personal que pretende reducir costos o imponer criterios de manera autoritaria más allá de lo que la organización está dispuesta a aceptar”.
También está la posibilidad de que exista una alta rotación de personal en una dependencia específica. En estos casos es indispensableidentificar las razones de este fenómeno con el fin de establecer los mecanismos y soluciones necesarios para controlar los costos que implica.
Costos:
La rotación de personal demanda una gran inversión de tiempo y dinero para la empresa. En términos de costos, se puede identificar:
Costos primarios
- Costo de reclutamiento y selección: gastos de emisión y procesamiento de...
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