Administracion talento humano

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1/ Fortalezas contrato término Indefinido:
EL contrato a termino Indefinido proporciona una estabilidad económica y psicológica al trabajador lo cual crea compromiso con la empresa logrando un mejor desempeño por parte del empleado.
De igual forma garantiza a la empresa una estabilidad en talento humano que se traduce en trabajadores especializados y conocedores de los procesos empresarialeshaciendo que el desarrollo de estos procesos se den de forma rápida, efectiva y eficiente .
Debilidades Contrato término Indefinido:
EL contrato a termino indefinido tiene la desventaja que la empresa le es más engorroso despedir al empleador en el momento en que por alguna razón considera que un determinado empleado no le es conveniente o ya no es necesario. Para esto debe tener una causajustificada.
De igual forma no permite a la empresa de una manera más fácil renovar su planta de personal la cual puede aportar nuevas ideas y refrescar la innovación y el ambiente laboral.
Fortalezas contrato término fijo:
Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo. Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa decide norenovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas o porque la empresa tiene dificultades económicas, todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión de no renovar el contrato de trabajo.
El contrato a termino fijo permite a la empresa tener la opción de renovar su personal con más facilidad lo cual puede llegar a ser provechoso por lageneración de nuevas ideas que permitan a la empresa mejorar sus procesos, innovar en su producción, servicio o servicio postventa.
Debilidades contrato término fijo:
Genera insertidumbre y poca estabilidad psicológica y económica para el empleado por no saber si se le va a renovar el contrato o no.
Genera una mayor inestabilidad laboral en la empresa puesto que el proceso de selección deberealizarse de manera continuada para suplir los cargo que por razones del empleado u empleador se hallan declarado como vacantes y deban ser ocupados por otra persona.
2)
Incentivar y proporcionar capacitación de los empleados con entidades externas que le permitan a los empleados mejorar sus cocimientos y elevar la competencia de cada uno a las exigencias de la economía del mercado y avancetecnológico.
Tener una política de salario estable o que propenda al mejoramiento a través de bonificaciones porcentuales conforme se alcancen metas o se den resultados significativos para la empresa.

3) Que haya una desmotivación laboral por parte de los empleados porque no existe una diferencia significativa entre el salario de un operario, técnico, de nivel medio o directivo, provocando que noexistan un incentivo para mejorar y ascender en la pirámide de niveles del cargo puesto que con menos responsabilidades como ocurre a nivel operarios y técnicos se gane casi lo mismo que en cargos que se encuentran a nivel de mandos medios o directivos. Esto con el tiempo llevaría a una baja calidad y cantidad de producción, de control y de dirección que podría llevar a la empresa aencontrarse en una desestabilización económica ya que el talento humano debe ser el principal activo de una empresa.
4)
Sí es posible encontrar diferentes salarios en un mismo nivel de jerarquía puesto que los salarios deben corresponder con un estudio juicioso sobre el valor de cada cargo existente en la empresa, y acuerdo éste el valor en pesos de cada uno de ellos. Esto se realiza para que cada cargosea valorado de manera individual para la empresa acuerdo a la influencia que tiene en la productividad y su participación en el desarrollo directo de la misma.
5)
En el reclutamiento, en la Contratación de personal, manejo de la nómina de la empresa , Bienestar y salud ocupacional.
6)
Primero se debe analizar el cargo a ocupar: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del...
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