Administracion y Evaluacion Del Desempeño

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS |
Administración y Evaluación del desempeño |
Capitulo 9 |
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20092005537 LESBIA MARIA MADRID NAVARRTE |
28/03/2012 |

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Preguntas de Análisis
1. Cuál es el propósito de una evaluación del desempeño?
R/ Es calificar el desempeño actual o anterior de un empleado en relación con sus estándares de desempeño.

2. Analice las ventajas y lasdesventajas de cuatro herramientas para evaluar el desempeño.
R/Escala grafica de calificación ventaja fácil de usa, genera una calificación cuantitativa para cada empleado; desventaja es probable que los estándares sean pocos claros también podría haber problemas de efecto de halo, tendencia central, indulgencia y sesgo.
BARS ventaja proporciona anclas conductuales, exactitud; desventajas sondifícil de elaborar.
Clasificación alterna ventaja es sencilla de usar, evita la tendencia central y otros problemas de las escalas de clasificación; desventajas puede provocar desacuerdos entre los empleados y ser injusta si todos los trabajadores son de hecho excelentes.
Método de las distribución forzada ventaja termina con un numero o un porcentaje predeterminado de personas en cada grupo;desventaja los resultados de la evaluación de los empleados depende de los puntos de corte que elija.
Método del incidente critico Ayuda a especificar lo correcto y lo incorrecto del desempeño del empleado, obliga al supervisor a evaluar a sus subordinados en un continuo; desventajas es difícil calificar o clasificar a un empleado en relación con los otros.
APO ventajas ligado a objetivos dedesempeño convenidos por las dos partes; desventajas requiere mucho tiempo.

3. Explique cómo usaría el método de clasificación alterna, el método de comparación por pares y el método de distribución forzada.
R/Clasificación alterna: primero enlistaría los subordinados que serán clasificados y luego se eliminan los nombres de aquellos a los que no les conoce lo suficientemente bien como para evaluarlosluego en un formulario indicar quien logro la puntuación más alta en las características que se están midiendo así como cual obtuvo la puntuación más baja después elegir a los empleados con la calificación más alta y más baja alternando los mejores y los peores hasta clasificarlos a todos.
Método de comparación por pares: Se hace una grafica para cada característica luego indicaría cual es elmejor empleado para cada rasgo utilizando los signos + o – después sumar el numero de signos positivos de cada empleado.
Método de distribución forzada: Se establecen tantos por ciento predeterminados de empleados calificados para diversas categorías de desempeño. Ej. Un 15% para desempeño sobresaliente, 20% para desempeño superior al promedio, 30% para desempeño promedio, 20% para desempeño inferioral promedio, 15% para desempeño deficiente. La distribución forzada significa que no todo el mundo puede obtener un 10 y que el desempeño de una persona siempre es calificado en relación con el de sus compañeros.

4. Explique, con sus palabras que haría para elaborar una escala de calificación anclada a conductas.
R/ 1.   Generar incidentes críticos, pedir a las personas que conocen el puestoque den ejemplos específicos de un desempeño adecuado y uno no adecuado.
2.   Desarrollar dimensiones del desempeño, solicitar a las mismas personas que agrupen los incidentes en un conjunto más pequeño de dimensiones del 5 al 10 y que definan cada una.
3.   Reasignar incidentes, Pedir a otros grupos de personas que conozcan el puesto que redistribuya los incidentes críticos originales después derecibidas las definiciones de los incidentes críticos reasignar cada incidente al conjunto que crean que se ajusta mejor.
4.   Calificación de los incidentes, luego que el segundo grupo califica la conducta descrita por el incidente, se representa el desempeño en la dimensión en una escala de 7 a 9 puntos.
5.   Desarrollar un instrumento final, elegir uno o seis incidentes como anclas de la...