Administracion

Universidad nacional autónoma de México

Reza Trosino Jesús Carlos

Grupo:1354

9. Otras herramientas e ideas para el DNC

A continuación se mencionarán los 7 pasos para desplegar un diagnóstico positivo de necesidades de capacitación y desarrollo de recursos humanos:

I. Compile los documentos necesarios para obtener la información básica para realizar el diagnóstico

✓estructura orgánica de la empresa, organigramas, manuales de organización, políticas, planes y programas de trabajo, manuales de procedimientos

✓ listado completo del área a encuestar, nombres de participantes, edad, ecolaridad, antigüedad, experiencia y título del puesto que ocupan

✓ perfil de los puestos con la descripción analítica de los resultados esperados, funciones, actividades,atribuciones y responsabilidades

II. Diseñe los formatos e instrumentos necesarios para obtener la información básica Conteniendo: actividades (lo que debe hacer), conocimientos (lo que debe saber), actitudes y habilidades (necesarias para el desarrollo del puesto), mostrándose el grado de urgencia para satisfacer la necesidad.

III. Aplique por área y por persona todos los formatos,apóyese en los líderes, gerentes e instructores internos

IV. Revise y confirme la información obtenida

V. Formule su reporte final

VI. Considerando: datos de identificación (nombre de la empresa, fecha, ubicación de áreas indagadas, puestos analizados, nombre de responsables), descripción del procedimiento empleado, técnicas empleadas, actitudes observadas de trabajadores y supervisoresante el DNC, análisis e interpretación de los datos recabados, resultados del diagnóstico (prioridades en las áreas, trabajadores a capacitar, eventos a realizar, selección de recursos, diseño y planificación de esquemas formativos, análisis de puestos, programación tentativa de eventos, realización de actividades y evaluación de resultados), problemas que requieren soluciones diferentes de lacapacitación.

Sintetizando:

En el formato No 1 se conocerá en términos de actividades, conocimientos y actitudes el nivel de dominio y desarrollo de cada persona en relación con su puesto de trabajo

En el formato No 2 se obtendrá en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, la descripción de las distintas funciones del puesto y la naturaleza de la prioridad aatacar

En el formato No 3 se obtendrá un resumen muy completo de necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo

En el formato No 4 se proporcionará el potencial de instructores internos dispuestos a colaborar en los programas de capacitación

Definiciones

• Acciones de capacitación: aquellos actos encaminados a la efectiva capacitación

• Actividades:cantidad de trabajo específico que debe realizar una unidad o una persona

• Adiestramiento: conjunto de acciones tendiente a proporcionar, desarrollar y/o a perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo

• Agente capacitador: personas físicas o morales que prestan servicios a las empresas para el desarrollo de las acciones de capacitación

• Amautas: consejerosy líderes de confianza que desarrollaron nuevas y creativas metodologías para facilitar el aprendizaje

• Tecnología del aprendizaje acelerado: estimulación balanceada multisensorial de los hemisferios cerebrales que permite la asimilación más fácil rápida y efectiva del conocimiento

• Aprendizaje acelerado sugestivo, técnicas de TAAS: combinación de ejercicios de relajación física,concentración mental y principios sugestivo para fortalecer el ego d la persona y expandir las capacidades de su memoria

• Organización de aprendizaje: todas las personas, todo el tiempo, están en un proceso continuo de aprendizaje en beneficio individual, grupal, organizacional, comunitario y nacional

• Autoridad: derecho para dirigir la acción de otros en el logro de las metas...