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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Definiciones
El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación, por lo que se presenta en ella el fenómeno, poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden en términos generales en su definición.
Así, Bennis, lo define como:
Una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad escambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio
Huse lo cataloga como:
Una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente alcambio.
Mientras que Beckhard lo considera:
Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Podemos llegar acerca del concepto de DesarrolloOrganizacional:
1. Es una estrategia educacional compleja.
Implica un diagnóstico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.
2. Dirigida a toda la Organización.
El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia,lo que afecta a toda la organización.
3. Administrada desde la alta gerencia.
Si bien en este punto discrepan algunos autores, la experiencia ha demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el programa de D.0. Tiene pocas probabilidades de tener éxito.
4. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización.Este es un punto fundamental en el que coinciden la mayoría de los autores. TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES
5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas
Estas intervenciones se dan en los procesos de la organización, usando básicamente el conocimiento de las ciencias del comportamiento.
La renovación organizacional se inicia con un cambio en la estrategia, la misión y la visión dela compañía, es decir, con un cambio estratégico. Por ejemplo al enfrentar la intensa competencia de compañías. Cambios estratégicos invariablemente tienen repercusiones en toda la organización, así como los cambios culturales, es decir, la nueva adopción de valores corporativos, nuevas ideas que los empleados tienen que adquirir con rapidez, adoptar nueva tecnología y mantener abierta las líneasde comunicación; el cambio estructural en otras palabras reorganizar la estructura departamental, la coordinación, el ámbito de control, los informes de las relaciones, las tareas y los procedimientos de toma de decisiones de la empresa .
Superación de la resistencia al cambio: el proceso de cambio de Lewin
Con frecuencia lo más difícil en una implantación de un cambio organizacional eslograr que los empleados no se resistan. Es probable que el cambio requiera de la cooperación de docenas o incluso de cientos de gerentes y supervisores, muchos de los cuales podrían considerarlo como una alteración de su tranquilidad. Por consiguiente, puede haber una resistencia.
El Psicólogo Kun Lewin formulo la explicación clásica sobre la manera de implantar un cambio ante la resistencia.Para este autor, la conducta es el producto de dos tipos de fuerzas: aquellas que luchan por mantener el statu quo y las que empujan al cambio, entonces, implantar un cambio implica debilitar las fuerzas del statu quo o aumentar las fuerzas para el cambio. El proceso de cambio de Lewin consiste en tres pasos:
1. Descongelamiento: descongelar significa reducir las fuerzas que luchan por mantener...