Administración De Recursos Humanos Por Competencia.

MODULO 1
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA.

PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT.-


Objetivos específicos:
• Reconocer las competencias exigidas en el mundo del trabajo.
• Explicar el concepto de competencia.
• Identificar los distintos tipos de competencias.
• Reconocer las aplicaciones del concepto de competencia en el ámbito laboral.


SURGIMIENTO DELAS COMPETENCIAS EN BASE A LA AUTORIA

Se reconoce como uno de los precursores en el estudio de las competencias a David McClelland, catedrático de psicología en la Universidad de Harvard. McClelland analiza la motivación humana y es la base sobre la que se desarrolla el ‘‘enfoque de competencia’’ a nivel de empresas, a través de la aplicación del ‘‘enfoque conductista’’. Sin embargo, en laliteratura se hace referencia a algunos trabajos anteriores a los de este autor, los cuales son útiles de señalar para una mejor comprensión sobre el origen del término en cuestión.

De esta manera, el sociólogo estadounidense, Talcott Parsons (1949), ‘‘…elaboró un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. Una de estas variablesera el concepto de Achievement vs. Ascription, que en esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos, en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o menos arbitraria’’.[1]

Casi diez años después, J. W. Atkinson (1958), ‘‘lograba demostrar de forma estadística la utilidad del dinero como un incentivo concreto quemejoraba la producción, siempre que el mismo, estuviese vinculado a resultados específicos’’ (id.).

Posteriormente, McClelland (1960), ‘‘…propone una nueva variable para entender el concepto de motivación, que sería: Performance vs. Quality, considerando el primer término como la necesidad de logro (resultados cuantitativos), y el segundo como la calidad en el trabajo (resultados cualitativos)’’(id.).

Siguiendo esta perspectiva, McClelland ‘‘…se plantea los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito profesional (sic.): si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores gestores, podrán seleccionarse entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros, y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes, con elpropósito de que éstas puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos’’ (id.).

La aplicación práctica de esta teoría la realizó McClelland (1964) en la India, ‘‘donde se desarrollaron un conjunto de acciones formativas, y en solo dos años se comprobó que 2/3 de los participantes habían desarrollado características innovadoras que potenciaban el desarrollo de sus negocios, y enconsecuencia, de su localidad de residencia’’ (id.).

Por tal motivo, ‘‘…los estudios de este tipo se extendieron en el mundo laboral. Muchos querían encontrar la clave que permitiera a las organizaciones ahorrar en tiempo y dinero en los procesos de selección de personal. No obstante, por una razón u otra, la problemática universal en torno a qué formación debía poseer una persona, y que fuese ademásadecuada para desempeñar con éxito un determinado puesto, aún no estaba resuelta’’ (Ibíd.).

Continuando con sus investigaciones, McClelland (1973), ‘‘…demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por si solos, no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia, el éxito profesional. Esto lo condujo abuscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral’’ (Ibíd.).

Durante estas investigaciones McClelland encuentra que, ‘‘para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en su puesto de trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las de...