Gestión De Recursos Humanos Por Competencias

2. GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

2.1 Los tres Sistemas importantes de la motivación Humana según David Mcclelland

❖ Los logros como motivación
Representa un interés recurrente por hacer algo mejor, lo que implica algún estándar de comparación interno o externo y quizás es mejor concebido en términos de eficiencia o un ratio input/output. Mejorar significa obtenerel mismo output con menos trabajo, obtener un mayor output con el mismo trabajo o, lo mejor de todo, obtener un mayor output con menos trabajo.


❖ El poder como motivación
Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza física o psicológica, que los más altos resultados han sido recolectados de individuos con alta motivación de poder.

❖ Lapertenecía como motivación
Estaría derivada de la necesidad de estar con otros, pero no hay una certeza de cuál es la causa natural del amor o el deseo de estar con otros como motivación.


Estas motivaciones se combinan con otras características para determinar acción.

Para los autores Caretta, Dalziel y Mitrani los complejos escenarios del fin de siglo, en especial dentro del mundo laboralson:
• Identificar las características y capacidades personales necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto siempre más complejo y desafiante.
• Planificar las organizaciones y recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que en ella trabajan.
• Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar y premiar de un modocoherente a las personas.


Según Blanchard, para crear empowerment del personal y de la organizaciones consta de tres claves:
1. Compartir la información con otros, en realidad con todos. El personal sin información no puede actuar responsablemente. El personal con información se ve impulsado a actuar responsablemente.
2. Crear autonomía a través de los límites de la estructura organizativa3. Reemplazar la jerarquía por equipos autodiregidos


Para Ernst & Young las características (o competencias) que garantizan el éxito son:

1. Los conocimientos: que derivan de la aplicación de una técnica especifica
2. Las habilidades: que normalmente se adquieren mediante entrenamiento y experiencia
3. Las cualidades: algunas están relacionadas con rasgos o característicaspersonales y son más difíciles de obtener y modificar en corto plazo


Competencias de gestión o derivadas de las conductas: Se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situaciones de trabajo Ejemplos:

✓ Iniciativa

✓ Autonomía

✓ Orientación al cliente

✓ Relaciones publicas

✓ Comunicación

✓ Trabajo en equipo

✓ Liderazgo✓ Capacidad de Síntesis







Competencias técnicas o derivadas del conocimiento: son las más fáciles de detectar o evaluar

✓ Informática

✓ Contabilidad financiera

✓ Impuestos

✓ Leyes laborales

✓ Calculo matemático

✓ Idiomas



2.2 Definición de competencia, su clasificación y grados


¿Cómo definir competencia?

Spencer y Spencer ladefinen como una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación.

Ernst & Young define competencia como la característica de una persona, ya se innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.


Clasificación de competencias


Spencer ySpencer contemplan 5 principales tipos de competencia:


1. Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Ejemplo: las personas motivadas que desean éxito se establecen contantemente objetivos, toman responsabilidad propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.


2. Características: Características físicas y...