ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF.

• Carácter Múltiple de la ARH: situacional, circunstancial y condicional
(enfoque sistémico y situacional)

• Relación con: Psicología industrial y organizacional
•
Sociología organizacional
•
Derecho laboral
•
Ingeniería de seguridad
•
Medicina laboral
•
Ingeniería en Sistemas
• Se aplica sobre personas
•Carácter contingencial

RESPONSABILIDAD DE LINEA O STAFF
• Presidente: máximo responsable
• Consejo ejecutivo de línea
• Staff: asesoría

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO.
• POLÍTICAS. Competitividad Organizada.
1)Provisión Investigación Mercado
Reclutamiento
Selección
2) Aplicación Integración Personas – Diseño cargos –
Descripción y Análisis cargos – Evaluación Desempeño.

3)Mantenimiento

Remuner y compens – benef. Soc.Higiene y seguridad – Relaciones sindicales

4) Desarrollo

Capacitación. Higiene y seguridad.
Desarrollo organiz. – desarrollo personal.

5) Seguimiento y control

Base de datos, controles
productividad, balance social

Políticas de Recursos Humanos.
Políticas de Recursos Humanos Racionalidad Códigos
Filosofía
Valores
Cultura
Éticos
Guías paraacción:
1)PROVISIÓN:Dónde reclutar, cómo – Criterios de
selección – Experiencia – Desarrollo – Cómo
integrar
2)APLICACIÓN: Requisitos básicos – Criterios de
planeamiento y traslado interno-

3)MANTENIEMIENTO:
Criterios de remuneración Directa
Indirecta Beneficio Social.
Motivación. Higiene y seguridad. Relación con
sindicatos
4) DESARROLLO: Rotación – Posiciones o/ vez más
elevadas.
5) CONTROL: Base dedatos – Auditoría.

Objetivos de la Administración de
Recursos Humanos.
Técnicas para promover el desempeño eficiente
del personal.
Conquistar y mantener personas eficientes,
positivas y con actitud favorable
Más Objetivos Individuales
Clase y calidad de vida.
Clase de miembros.

Dificultades de la Administración de
Recursos Humanos.

½ y Rec. Interno.
Personal Diferente.
Toda la Organización.Eficiencia y Eficacia indirectas.
Ambientes no Controlables por la A R H.
Patrones de desempeño complejos y distinto
s/nivel y actividad.
Centros de costos
Productivos
D
No Productivos I
Riesgos no controlables.

Mercado Laboral.

Lugar.
Espacio Económico.

Dim. O y P.
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH

Fuerza Laboral.
SS (Información).
Industria – Bancos – Construcción.
Sofisticación del Empleo(Autom).
Conocimiento (Sobre Finanzas).
Globalización.

Mercado de Recursos Humanos.
De M O

Real.
Potencial.
% especializado.
por regiones.
O > D - Muchos candidatos
D>O
- Competentes
- Disminución en la pretensión salarial
- Difícil conseguir empleo
- > apego compañía.
- No ausentismo.
- Acepta cualquier oportunidades
- Supervivencia.
Mejoramiento y desarrollo.

Rotación del Personal (TurnOver).
Fluctuación personal entra la organización y su
ambiente.
Ys – Empresas relacionadas al promedio de trabajo.
Feedback por equilibrio dinámico y constante
decisión.
Organización
Rotación.
Desasimilación
Retiros inconvenientes.

1) Índice de Rotación del personal
A + D X 100.
Para planeación de RR. HH.
P. E.
Planear excedentes.
empleados al inicio + empleados al final
2
2) Para analizar pérdidas:D x 100
P. E.
3) Para analizar pérdidas y motivos: D x 100
(Por iniciativa de los empleados)
n 1 + n 2 + nn
a

Producción de Recursos Humanos.
Investigación De Mercado.
Reclutamiento.
Selección e Integración.

Ambiente
Ambiente

Org.
Imput.

Datos para tomar decisiones.
Insumos.
Recursos Financieros.
Recursos Humanos.
Restricciones (leyes).

Out put

Productos o servicios.
Desperdicios.Resultados de la actividad financiera.
Resultados se recursos de mercado L. (Ventas – public.)
Personas desvinculadas de la Organización.

Mercado de Recursos Humanos y
Mercado Laboral
Mercado Laboral o de trabajo.
Conjunto de empleos.
> Cantidad de Org.

Empleo.
Desempleo.
Subempleo.

Por sectores de Autoridad.
Por tamaños.
Por Regiones.

O>D

Alto Índice de reclutamiento.
Selección Flexible.
Alto...