Administrando al personal para su desarrollo

Administrando al personal para su desarrollo

AMA define esta competencia, como establecer claramente los objetivos y el compromiso que se establece con esos objetivos. Para realizar esto se debe de revisar el progreso y la calidad del trabajo mediante retroalimentaciones. Hacer acabo esta tarea, se convierte en un proceso invaluable para monitorear y desarrollar a los empleados, el secretopara realizar esto de una mejor forma es la vigilancia, reuniones periódicas e intercambio de información junto con la solución de problemas en equipo . La administración del desarrollo no debe ser tarea de una solo vez al año, ya que si se hace de esta forma los problemas crecerán rápidamente.
Es por eso que los gerentes de nivek medio deben de tener precaución en desarrollar correctamente lashabilidades de las personas que integran su equipo de trabjo para que los gerentes de mayor rango no los perciban como personas que no hacen su trabajo de una forma correcta.

Independientemente del nivel que tengan los gerentes deben de tener un compromiso y la responsabilidad real de desarrollar a sus reportes directos de ayudarlos a establecer metas realistas y proveer soporte y guía dependiendo desus necesidades personales.

Ejemplo Práctico:

En la oficina se tiene platicas formales cada 6 meses para establecer objetivos o dar seguimiento de estos, además de las pláticas informales que se tienen cada 2 meses para hacer mejoras continuas en el desarrollo de los empleados.

Clarificando Roles

AMA define como competencia el ser capaz de comunicar a los demás claramente lo que se espera deellos, esto incluye transmitir las líneas de tiempo, calidad de trabajo y como se relaciona el trabaja de cada uno de los miembros del equipo con los objetivos de la ompañía.
Sin comunicación clara, la organización no va a tener un buen desenvolvimiento y sus trabajadores van a estar muy confundidos con sus deberes. La comunicación clara ahorra tiempo y evita conflictos entre empleados. Para quelos empleados no estén confundidos lo gerentes asignan tareas para cada uno de los empleados dentro del contexto de la estrategia de la compañía. Para esto los gerentes deben de asignar tiempos de entrega y calidad del trabjo.

Ejemplo Práctico:
En la oficina se espera que los empleados entreguen su trabajo en tiempo, para que el proceso de cierre de Finanzas mensual, siga su proceso y se puedaexponer ante los directores.
Delegar
Delegar es una responsabilidad administrativa correspondiente a todos los niveles. AMA define delegar no solo como el asignar responsabilidades a reportes directos, sino también es darles autoridad de quitar tareas.
Los gerentes efectivos siempre delegan actividades para que aprendizaje de sus reportes directos. Los gerentes deben de tener la responsabilidad seseleccionar las tareas que serán delegadas para ayudar al crecimiento y desarrollar nuevas habilidades y capacidades.
Los gerentes deben de tener cuidado en balancear entre delegar muchas actividades y muy pocas actividades. El delegar actividades correctamente mantiene a los empleados motivados y pueden desarrollar habilidades y capacidades importantes para su desarrollo.

Ejemplo Práctico:
Enla oficina tuve que delegar a un reporte directo la labor de realizar un calculo mensual de un ajuste al costo, para así poder enfocarme mas a la estrategia que se va a tomar para controlar reducir al máximo ese costo y la persona que se quedó con esa actividad pude aprender otra parte dele negocio que desconocía, pr que el calculo de este ajuste implica mucho contacto con otras áreas de laempresa


Empoderar a otros

AMA define como empoderar, el dar a las personas autoridad, información, recursos y guía para tomar decisiones e implementarlas. Por la naturaleza de esta competencia, recae principalmente en los gerentes, una persona que se acerca a una promoción de gerente debe demostrar ciertos niveles de esta competencia.
Los gerentes de ben de estar al pendiente de sus reportes...