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INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO
“estar juntos es un comienzo. Mantenernos juntos, un progreso. Trabajar juntos, es un éxito.” Henry Ford

La inteligencia del siglo XXI
M.S.C Heidi Román señala en la investigación realizada a nivel mundial por The consortium for research on emotional intelligence in organizations, arrojó un resultado sorprendente y vinculado a nuestro cociente de éxito:el mismo se debe un 23% a nuestras capacidades intelectuales, y un 77% a nuestras aptitudes emocionales. ¿Por qué a algunas personas les va mejor en la vida que a otras? ¿Por qué algunas, con alto coeficiente intelectual y que se destacan en su profesión, no pueden aplicar esta inteligencia en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al fracaso? ¿Y por qué otras con un alto cocienteintelectual terminan trabajando para otras que tienen un coeficiente intelectual más bajo, pero que saben conectarse, influir y relacionarse mejor? la respuesta está en las emociones y en la capacidad para entenderlas y manejarlas: la inteligencia emocional es parte de nuestra inteligencia global, una parte a menudo negada y desdeñada, opacada por el brillo de la razón y del cociente intelectual,más fácil de definir y medir.

Afectan a la organización por tanto a los hombres/mujeres provocan desequilibrio e incertidumbre supone ruptura de regularidad que impide prever eventos futuros cruciales para la supervivencia.
Crisis de cambios; se producen por acontecimientos económicos, políticos, sociales, que producen cambios en la orientación de los propósitos, intenciones, motivaciones que seasumen dos actitudes:
a) Actitud pasiva: se padece crisis sin intentar reversión o modificación del fenómeno, por pánico o por actitud conservadora.
b) Actitud activa: se asume análisis y reflexión del fenómeno y se inicia proceso de observación para reelaborar las ansiedades que se reactivan ante la situación.
Tres tipos cambios: 1) Sustitución, 2) Crecimiento y 3) Pérdida; comprender losaspectos interpersonales aunado a los aspectos organizativos, productivos y axiológicos.

Recursos Humanos; las personas que se preocupan de los recursos humanos, la dirección y gestión de personas:
Organización que no da atención a clima organizacional (características del entorno de trabajo que son percibidas por los colaboradores e influyen en el comportamiento laboral; por tanto, en losresultados de la organización) pierde de vista que labora con seres humanos, que somos complejos y tenemos necesidades de pertenencia, de superación y de satisfacción a través del trabajo.

El nuevo significado de las emociones: en las organizaciones es convencional de alto rendimiento señal de fortaleza inician aprendizaje explican (aclaran) integrarlas buscar personas emotivas buscar la emociónusar palabras emotivas indispensables para el buen juicio nos motivan nos hacen reales y vivos crean confianza y conexión activan valores éticos proveen información vital e informan generan creatividad e innovación e influencia sin autoridad una señal de debilidad evitar emociones confunden suprimirlas evitar a personas emotivas atender sólo a la idea usar palabras no emotivas obstaculizan el buenjuicio nos distraen señal de vulnerabilidad obstruyen o retardan al control debilitan actitudes fijas inhiben el flujo de datos objetivos complican la planeación socavan autoridad

¿Por qué evaluar mis competencias?
Conocer mejor mis fortalezas y debilidades corregir conductas laborales erróneas tener más éxito en el trabajo estar mejor preparado, mejorar mi desarrollo como persona,competencias; cualquier característica o rasgo personal expresado en una conducta observable, que está relacionada con un alto desempeño laboral.

¿Qué competencias debo evaluar?
Las competencias universales que aplican a cualquier tipo de trabajo:
a) Aprendizaje: capacidad para asimilar nueva información y aplicarla eficazmente.
b) Autorresponsabilidad: atribuir éxitos y fracasos laborales al...