Análisis y diseño de puestos

Análisis y diseño de puestos

La información sobre los puestos se obtiene a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y se organiza.
Un documento que ayuda al análisis de puestos es el Organigrama, el cual es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidadesadminis¬trativas de una organi¬zación y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tienen inferido.
La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de administración de capital humano, pues varias áreas de la organización dependen de esta información, como:
• Compensar de manera equitativa a los empleados.
• .Ubicar a\ personal enpuestos adecuados.
• Determinar niveles realistas de desempeño.
• Crear planes para capacitación y desarrollo.
• Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
• Planificar las necesidades de capacitación dé recursos humanos.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
• Evaluarla manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal. ’
• Eliminarrequisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso.
• . Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos
Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información congruente y homogénea en todos los casos. El departamento de personal no está limitado, ni debelimitarse, a la utilizaciónn de un solo formulario para obtener información sobre puestos muy disímiles entre las consecuencias, los puestos de carácter técnico se deben evaluar de manera indepen¬diente de los de carácter gerencial y éstos de los de carácter secretarial. El secreto radi¬ca en utilizar un solo cuestionario para un mismo puesto





Descripción de puestos
Una descripción depuestos consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto deter¬minado. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra compañía. Una posibilidad consiste en redactar unadescripción concisa de tres a cuatro párrafos de extensión. Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos:
Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede in¬dicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si está sindica- lisado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor.
Fecha: dato esencial para determinarcuándo se actualizó la descripción por últi¬ma vez.
Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial utili¬dad para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del desem¬peño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas.
Identificación de competencias
La Organización Internacional del Trabajo define competencia como”La capacidadefectiva de llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada”
Ventajas:
Se identifican las capacidades y habilidades del personal.
Apoya al desarrolló individual y organizacional.
Apoya al proceso de reclutamiento y selección.
Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo.
Permite la definición de planes de vida y carrera.
Contribuye en el mejoraprovechamiento de los recursos.
Disminuye la rotación de personal.
Elementos organizativos
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio fue formulado por vez primera por el investigador Erederick Taylor a principios del siglo xx. Junto con otros profesionales del área, Taylor dedicó gran parte de su investigación a la identificación de técnicas para el diseño...