analisis de puesto.

PROCEDIMIENTO DESCRIPCIÓN DE PUESTOS


I.- Objetivo:

Identificar y establecer los requerimientos de cada puesto así como sus características y funciones para tener una adecuada selección del personal.

II.- Alcance:

Este análisis y descripción de puestos será aplicado en las instalaciones que corresponden a la Empresa IMC como organización.

III Referencias:

Gestión de calidadempresarial.

Normas y técnicas para la calidad y el servicio de Restaurantes.

Normas y técnicas para la higiene y seguridad de la Empresa IMC.

IV.- Definiciones:

Actitudes: Es una disposición mental y neurológica, que se organiza a partir de la experiencia, ejerce una influencia dinámica sobre la reacción del individuo ante todas las situaciones que le corresponden.

Conocimiento: Es laadecuación de la mente a la realidad, es una capacidad humana e implica un proceso intelectual de enseñanza y aprendizaje.

Descripción de puesto: Es la información obtenida por medio del análisis, que reflejada el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes del mismo.

Habilidades: Se basan directamente en el análisis y la descripción del puesto, estas funcionan comorequisitos, para cubrir las tareas necesarias dentro de la empresa.

Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización.




Funciones: Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física y/otécnica.

V.- Responsables:
DIRECTOR GENERAL.- Supervisa y reestructura continuamente las actividades específicas de cada uno de los departamentos a cargo de la organización; Así mismo aporta los recursos necesarios para la correcta elaboración de estas descripciones. Al igual tiene la facultad de corregir, anular o implementar un nuevo método o sistema de elaboración dentro de la organización.GERENTE DE AREA.- Son responsables de la gestión y la rentabilidad general de los grupos. Ellos promueven al personal para ocupar puestos en caso de que haya vacantes y forma un importante eslabón en la cadena de gestión de la comunicación, por estar en contacto con los gerentes de las demás aéreas, así como con los departamentos.
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS.- Son responsables de lacontratación de personal, la supervisión de su inducción, capacitación y evaluaciones, recomendar aumentos de sueldo y el control de su desarrollo profesional. Fijan objetivos y motivar a todo el personal.

VI.- Lineamientos:

1. Serán de carácter general que orienten la toma de decisiones en cuanto al curso de las actividades que habrán de realizar los servidores públicos en sus áreas de trabajo.

2.Estas deberán ser claras y concisas, a fin de que sean comprendidas, incluso, por personas no familiarizadas con el procedimiento, asimismo serán especificas de la acción que regule el curso de las actividades en situaciones determinadas, serán de observancia obligatoria en su interpretación y aplicación.

3. Deberán establecer las situaciones alternativas que pudieran presentarse durante laoperación del procedimiento.

4. Las políticas se definirán por los responsables de la operación de los procedimientos y serán autorizadas en primera instancia por el Director de cada área, posterior a esta el Director General da su autorización final.




5. Deberán prever la posibilidad de incumplimiento de las situaciones normales y sus consecuencias o responsabilidades, ya sea porque nose den las condiciones supuestas, o porque se violen o alteren deliberadamente.


6. Entre las políticas deberán existir jerarquías y secuencias lógicas de operación, ejemplo: en incidencias del personal, hay que hablar primero de las fases de la evaluación del desempeño.


7. Las políticas deberán considerar disposiciones oficiales acerca de requisitos imprescindibles, así como de los...