Analisis de Puestos y Perfiles ocupacionales

Problemática:
¿Qué problemas surgen al no realizar un análisis de puestos dentro de la empresa?
Los empleados se quejan de que no saben que tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratación yselección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no esta adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Habrá un mal diseño organizacional.
Análisis de puestos y perfilesocupacionales
¿Qué es?
El análisis de puestos es la colección de datos que describen conductas laborales observables realizados por los trabajadores, incluyendo tanto lo que se logra como las tecnologías que se emplean para lograr los resultados finales y características verificables del ambiente laboral con el que interactúan los trabajadores, incluyendo elementos físicos, mecánicos, sociales einformativos. Un análisis de puesto minucioso documenta las tareas que se realizan en el puesto, la situación en la que se realiza el trabajo y los atributos humanos necesarios para realizar el trabajo.
Breve historia del Análisis de puestos:
Uno de los primeros psicólogos que introdujo el análisis de puestos fue Morris Viteles. Desde 1922 uso el análisis de puestos para seleccionar empleados de unacompañía de tranvías. Un ejemplo de las áreas de su análisis fue el siguiente:

Como se puede observar, el analista primero describió las obligaciones del ocupante, luego la naturaleza y las condiciones de trabajo y por ultimo, algunas aptitudes básicas. Una vez hecho esto, el analista lleno un formato llamado perfil psicológico del puesto que es el siguiente:












El cualmuestra los requisitos mentales del puesto. Con esto se muestra que el análisis de puestos no ha cambiado en 70 años. Al pasar de los años los expertos han presentado varios sistemas diferentes para realizar el análisis de puestos. Pero lo que podemos decir es que estos sistemas se han ido detallando con el paso de las décadas, concentrándose más en las tareas y menos en los atributos humanos.Afortunadamente, esta tendencia se ha revertido en los últimos años.
Tipos de Análisis de puestos:
Hay dos Análisis de puestos:
1) Análisis de puestos orientado a la tarea; este enfoque inicia con una exposición de las tareas reales así como de lo que se logra con esas tareas. Ejemplo de puesto de un operador de una barredora de nieve que trabaja en una pendiente de ski:
Opera la barredora paraemparejar la nieve por donde pasan los esquiadores y los trineos motorizados y donde caen nevadas.
2) Análisis de puestos orientado al trabajador; como punto de inicio, este enfoque se dirige a los atributos del trabajador necesarios para realizar las tareas. Ejemplo del anterior:
Evalúa el terreno, la profundidad y condiciones de la nieve y selecciona la graduación de la maquina para emparejar deacuerdo con la profundidad, así como el numero de veces que debe pasar sobre la pendiente.
KSAO:
Reflejan un enfoque para entender puestos al analizar los atributos humanos necesarios para desempeñarlos. Como las especificaciones de la tarea, las especificaciones de conocimientos, habilidades, capacidades y otras características se ponen por escrito para que sirvan como un medio para entenderlos atributos humanos necesarios para desempeñar un puesto. Se describe en formato estándar, usando la redacción “Conocimientos de”, “Habilidad en” o “Capacidad para”. Son ejemplos “Conocimientos de los códigos de construcción de la ciudad”, “Habilidad en operar un taladro neumático” y “Capacidad para levantar un objeto de 23 Kilogramos sobre su cabeza”. Las especificaciones KASO también son...