Analisis De Puestos

Contenido:
| Pág. |
* Presentación | |
* Objetivos de la elaboración del Análisis de Puestos | |
* Introducción | |
* Breve Reseña Histórica | |
* Misión, Visión y Objetivos Institucionales | |
* Marco de referencia (descripción de lo que es el análisis de puestos y funcionalidad en las empresas) | |
* Organigrama y su descripción | |
*Políticas de Personal, Sistema de Calificación y Escala de Valuación | |
* Procedimientos para la Selección y Contratación de Personal | |
* Descripción del sistema de empleo | |
* Manual de Puestos | |
* Anexos * Formato de entrevista | |


DESCRIPCION DEL SISTEMA DE EMPLEO

1. Es imprescindible que se prevean las necesidades del personal con la debidaantelación. Esta función es parte de la planeación de recursos humanos.

2. Para poder crear un nuevo puesto en el CCH, debe existir una necesidad sentida y expresa de actividades y funciones que no pueda realizar oportuna y eficientemente el personal existente o que no encajen dentro de la descripción de actividades y funciones de los puestos existentes.

3. El primer paso paracontratar a un nuevo empleado es describir las funciones y responsabilidades inherentes al cargo. Esta descripción consta básicamente de:
a) Identificación: nombre del puesto y componente al que pertenece el cargo, número de empleados en el puesto, número de personas en unidad;
b) Naturaleza del cargo: se define genéricamente el puesto identificado y detallan lasobligaciones generales así como la red jerárquica del mismo;
c) Actividades y Responsabilidades: relata el contenido y la organización del puesto. Detalla, por grupos, las actividades, obligaciones y responsabilidades del cargo.

4. Se definen los factores que influencian el desenvolvimiento del empleado en el puesto y se determina porcentualmente, la aprobación de cada uno.5. Se dividen los factores en sus componentes principales (sub-factores), se definen y se les asigna una aportación porcentual máxima y mínima.

6. A su vez, los sub-factores, se jerarquizan por grados del uno al cinco y se tipifica el significado de cada grado.

7. Se valoran los porcentajes máximo y mínimo de cada sub-factor y se interpolan valores a los grados intermediosdos, tres y cuatro en base a una progresión geométrica.

DEFINICION DE FACTORES

1. A fin de determinar los requisitos de los puestos o cargos del CCH se han seleccionado cuatro factores comunes a todos ellos. Estos factores son:
a) Formación y habilidad;
b) Esfuerzo;
c) Responsabilidad;
d) Condiciones del trabajo
* Formación y Habilidad: Este factor mide lascualidades y características que una persona debe tener para el desempeño eficiente de sus labores. Además, mide el grado de dificultad y define la naturaleza de las aptitudes necesarias.

* Este factor se subdivide así:
d) Educación;
e) Experiencia y entrenamiento;
f) Conocimiento de otros trabajos;
g) Capacidad para trabajar engrupo

* Esfuerzo: El segundo factor mide la capacidad física y mental que una persona debe poseer para desempeñar eficientemente sus labores y comprende los siguientes sub-factores:
h) Físico;
i) Mental

* Responsabilidad: Este factor comprende todas las obligaciones que el empleado debe asumir en el desempeño de su cargo. La responsabilidad debemantenerse firme y consistente hasta el momento en que un cambio beneficie la operacionalidad del CCH. Este factor se subdivide así:
j) Responsabilidad por exactitud;
k) Relaciones interpersonales;
l) Responsabilidad por supervisión;
m) Responsabilidad por valores y confidencialidad.

* Condiciones de Trabajo: Comprende las...