Análisis de puesto

ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
2.OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales yprocedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad.Estudian también informes que la misma empresa genera o de otras entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño los analistas:
Identifican los puestos que es necesario analizar
Preparan un cuestionario de análisis del puesto
Obtienen información para el análisis de puestos
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
En una organizaciónpequeña resulta una tarea simple. En una grande el analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a unainvestigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
Tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico
En el cuestionario, primero seprocede a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró. Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo.
Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas, especialmente en los puestos gerenciales.
En otra parte del cuestionario se describen las aptitudes humanas ycondiciones de trabajo, es decir los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia, etc. Asimismo, esta información permite la planeación de programas de capacitación especifica.
Por último , suelen fijarse niveles mínimos y máximos de rendimiento. En muchos casos, como por ejemplo en muchas funciones industriales, para determinar dichos niveles es necesario recurrir a supervisoreso ingenieros industriales.
OBTENCIÓN DE DATOS
Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre la misma técnica para la recolección de datos. El analista deberá aplicar la combinación más adecuada de ellas, manteniendo la máxima flexibilidad.
Una de las técnicas más usadas es la entrevista que le realiza el analista a la persona que puede proporcionarle informacióndel puesto (nivel operativo o supervisores). Se puede basar en el cuestionario general. Otra es recabar información de un grupo de expertos lo que da un alto grado de confiabilidad. Otra alternativa es la verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según lo consigna él mismo en su cuaderno o ficha de actividades diarias. La observación directa es otro método pero susceptiblede conducir a errores, ya que se pueden perder detalles de las actividades.
En conclusión el analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la mezcla optima para los procedimientos de descripciones de puestos.


Criterios

Para cumplimentar el cuestionario el analista, el supervisor y el empleado pueden usar alguno o varios de los siguientes criterios, dependiendo del tipo decuestión: (1) extensión, (2) importancia (el más usado), (3) cantidad de tiempo, (4) probabilidad, (5) aplicabilidad y (6) códigos especiales. 
Composición del DRH 
  
El DRH está compuesto por las siguientes áreas: 
1. Reclutamiento de Personal 
2. Selección 
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos 
4. Evaluación del desempeño humano 
5. Compensación 
6. Beneficios Sociales 
7. Higieney seguridad en el trabajo 
8. Entrenamiento y desarrollo del personal 
9. Relaciones Laborales 
10. Desarrollo Organizacional 
11. Base de datos y Sistemas de información 
12. Auditoria de RH 

Evaluación del Desempeño
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. 
Los objetivos fundamentales de la evaluación del...