Aprendizaje y barreras de aprendizaje

Aprendizaje y
barreras de aprendizaje
empresarial

Fernanda Campillo, Renata González, Hugo Matula y María Junoy

•

El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que
transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar los
ratios de productividad y dinamismo que se requiere en una empresa

Flexibilidad

Productividad

Aprendizaje
OrganizacionalCompetencia

Calidad de
servicio

Innovación y transformación
•

Son conceptos inherentes a este modelo de aprendizaje que
estandariza su aplicación en tres etapas, resumidas por los
autores Thomas G. Cummings y Christopher G. Worley en la
obra “Desarrollo organizacional y cambio“.

3 etapas
•

1- Detección y diagnóstico de
diferencias entre las condiciones reales y
lasdeseadas
y
sus
causas.

•

2- Planificación y ejecución de
acciones para solucionar problemas y
diferencias.

•

3- Generalización del conocimiento
generado entre todos los miembros de la
organización
para
poder
afrontar
situaciones futuras en base a la
experiencia generada.

¿Cómo se fomenta?
•

La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar elaprendizaje organizacional.

•

Deben ser personas con influencia directa para motivar a los trabajadores a
compartir sus conocimientos con el resto de la organización

•

Se deben fomentar mecánicas como la formación interna, la rotación de
puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las
buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.

•

Deeste modo los empleados se verán incentivados no sólo a compartir su
conocimiento actual sino a generar nuevo mediante la formación fuera del
trabajo.

•

Se necesita una estructura organizativa ágil basada en la comunicación,
la información, el diálogo continuo y un enfoque basado en el
aprovechamiento de las capacidades y las oportunidades existentes.

Barreras

“Yo soy mipuesto”
Es cuando los miembros de una empresa confunden su tarea con
su identidad, y a la vez no sienten mayor responsabilidad por los
resultados que se generan cuando interactúan todas las partes.

“El enemigo externo”
Se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los
demás, y no reconocer nunca los propios errores. Esto imposibilita la
corrección de los mismos, asícomo el cuestionamiento de las premisas en
las que se fundamentan las propias acciones, lo cual impide, de este
modo, el aprendizaje.

“La ilusión de hacerse cargo”
Esta “ilusión” consiste en pensar que responder con agresividad a los
problemas es sinónimo de proactividad, esto es, de hacerse cargo de
los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a
menudo, reactividaddisfrazada, más que proactividad, y conduce al
bloqueo del aprendizaje.

“La fijación en los hechos”
Consiste en prestar atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá de
los problemas visibles e ignorando aquellos procesos soterrados y a largo
plazo, que constituyen la causa de problemas futuros. Esta miopía
condena a la organización a la reactividad, imposibilitando la adopción decomportamientos proactivos y de soluciones creativas a los problemas. El
aprendizaje a nivel “generativo” es así bloqueado, quedando espacio,
únicamente, para un aprendizaje meramente “adaptativo”.

“La parábola de la rana hervida”
Hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales,
siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos. Como
consecuencia de dichaincapacidad, la organización adopta medidas para
adaptarse a estos últimos, pero no para adaptarse a los primeros. El
resultado es, a menudo, que para cuando se da cuenta de éstos ya es
demasiado tarde y, entonces, no tiene tiempo de adaptarse. Por lo tanto,
su ceguera le impide aprender y prepararse para el futuro. En este mismo
sentido argumenta Gary Hamel “La mayoría de las personas en una...