Auditoria De Rh

Auditoria de Recursos Humanos — Presentation Transcript
* 1. Como hacer una Auditoría de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
* 2. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL
* 3. Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos HumanosIdentifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo Esclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legalesReduce los costos mediante mejores prácticas Promueve los cambios necesarios en la organización
* 4. Areas que abarca la Auditoria CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones Perfiles laborales Relaciones Laborales Sistemas de concursos, selección e inducción Beneficios Evaluación de desempeño Ciclo de carreras
* 5. PERFIL DELAUDITOR Muy buen nivel intelectual Capacidad de organización, planificación y previsión Capacidad de coordinación Capacidad de análisis y síntesis Juicio critico Capacidad para detectar necesidades Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisión y dirección Capacidad de control Seguridad y firmeza en su posiciones Flexibilidad Aptitudes para trabajar bajo presión Capacidad pararesolver situaciones críticas Muy estricto ajuste a las normas ético laborales Compromiso organizacional Tacto y reserva Responsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicación y relacionamiento Estabilidad emocional
* 6. Políticas de la organización PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metas HACER – alinear la estructura organizacional –dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajo VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediato
* 7. Descripciones del puesto Identificación del puesto Resumen del puesto Relaciones, responsabilidades y deberes Autoridad Criterios de desempeño Condiciones de trabajo Especificaciones del puesto
* 8. Por qué se valora un cargoNO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
* 9. Evaluación de desempeño ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico. POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permitenpronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización. OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.
* 10. ATRIBUTOS EQUITATIVO Y OBJETIVO – Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir– Asegura que la medición esté, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.
* 11. ATRIBUTOS ABIERTO – Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del período de evaluación. Losresultados de la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados y resueltos El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación para el siguiente año.
* 12. ATRIBUTOS CLARO Y SENCILLO - Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo
* 13. ATRIBUTOS VALIDO Y...