Ausentismo laboral

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ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA LA ERRADICACIÓN DEL AUSENTISMO LABORAL

FASE REFLEXIVA-ANALÍTICA

EL PROBLEMA

La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años. En la actualidad, la visión del área es totalmente diferente de su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de administración de recursoshumanos. Esta gestión del talento humano ha sido la responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual que simboliza, de acuerdo a Chiavenato (2002), “La importancia del factor humano en plena era de la información”. (p. 1).
Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el gran efecto del cambio y el intenso movimiento en búsquedade la calidad y la productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayoría de las organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas.
Cabe agregar que, las personas mantienen y conservan el statu quo existente y son, sólo ellas, las que generan y fortalecen la innovación y el futuro de las empresas.Las personas producen, venden, atienden al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y llevan los negocios de las organizaciones. En lo fundamental, las compañías están constituidas por conjuntos de personas, es por ello que al hablar de las empresas, es necesario hablar de las personas que las representan, que las vivifican y les dan personalidad propia.En este contexto, la manera como las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, ejecutan, mejoran sus actividades, cuidan los clientes y asumen los negocios de las empresas varía ampliamente, y esa variación depende, en gran parte, de las políticas y directrices de las organizaciones respecto de cómo manejar a las personas en sus actividades. La administración del talento humano es unenfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. No obstante, la tendencia actual va más allá, puesto que se habla de administración con las personas. Esto significa conducir la organización junto con los colaboradores y socios internos que más entienden de ella y de su futuro.
Un enfoque, según Gil (2004), que yano mira las personas como recursos organizacionales, objetos serviles o meros sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente, como sujetos activos que provocan las decisiones, emprende las acciones y crea la innovación en las organizaciones. Aún más, las considera agentes proactivos dotados de puntos de vista propios y, sobre todo, de inteligencia, la mayor y más sofisticada de las habilidadeshumanas.
Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología y las actividades de apoyo, entre otras; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación deconocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio. Así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional.
Tal como lo expone Chiavenato (ob. cit.), “Constituyen la competencia básicade la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo” (p. 4). Actualmente, para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las empresas están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas...
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