Avatares de una psicología del trabajo en las sociedades del conocimiento y de la información

Este trabajo retoma las contribuciones, vacilaciones y diversificaciones producidas por tres orientaciones contemporáneas a la psicología en el campo de la psicología laboral. Situando las formas de aporte al “conocimiento” y al “trabajo concreto” del constructivismo, el construccionismo y la discursividad. Analiza también las variaciones que han producido en nuestra manera de observar yenfocar los temas y problemas que enfrentan personas y grupos en organizaciones laborales, los productos concretos y teóricos de estos enfoques, y los límites de sus instrumentos de lectura e intervención.

En segundo lugar, expone cuatro problemas clásicos de la Psicología del trabajo:

- El sujeto

- La organización

- El poder

- La comunicación

Tratando de distinguirlas posiciones contemporáneas y sus emergentes, así como el tipo de investigaciones y compromisos intelectuales que generan cuando son abordados desde la universidad.

Finalmente, se discuten los criterios en que se funda el valor de las contribuciones de la psicología laboral a la sociedad contemporánea.

Los problemas clásicos de la psicología del trabajo:

El problema del poder es un temaclásico en psicología del trabajo y en particular para la psicología de las organizaciones. Lo es porque la estructura formal de una organización nunca refleja el funcionamiento del poder, sino solamente la anatomía de la autoridad formal. En este sentido, las diferentes fuentes de poder que una organización posee y el modo en que las mismas funcionan deben ser profundamente indagadas yrelevadas, en función de cualquier acción estratégica. En particular y como problema contemporáneo, buena parte de las estructuras formales, encuentra dificultades para desarrollar su estrategia de poder. Se trata entonces, de un motivo de consulta muy frecuente, que se establece con bastantes subterfugios ya que hemos aprendido a situarlo como un problema de comunicación y no como una dificultad de y enlos procesos de influencia. El fenómeno del coaching nacido originalmente para el desarrollo eficaz de las habilidades y también para la superación de los obstáculos internos, se trasforma con frecuencia en un proceso de relativo a las dificultades para ejercer influjo sobre otros cuando no de las dificultades al recibir y percibir el efecto de poder de otros. Mac Clelland en la década de los 60indagaba en torno a las necesidades de las posiciones gerenciales. En ese tiempo y probablemente hasta los ´80 el éxito gerencial para los propios ejecutivos resultaba paralelo a su fuerte apetencia por el ejercicio del poder y su baja necesidad de afiliación. Este planteo, es equivalente a pensar el poder independientemente de sus efectos subjetivos en el grupo con que se trabaja,colocándonos en una orientación donde la “medida” del sujeto es el parámetro para predecir su efectividad. El problema contemporáneo es un problema diferente, ya que resulta de una época donde la influencia más efectiva deviene - por lo menos en múltiples casos- de nuestro conocimiento de la intimidad de aquellos con quienes trabajamos, y por otro lado, de las dificultades que acarrea mostrarse anhelante deejercer poder sobre otros, en razón de lo cual esta mostración suele ser suprimida. En este caso se trata del problema inverso al que descubrió Mac Clelland, requiere una ingeniería sutil en torno a la afiliación y sus consecuencias, es decir, está ligado a los procesos de grupos, donde se trata de ser percibido como uno con otros, así como al manejo individualizante de las relaciones en losmismos, que implica ser uno con cada uno. Cuando el proceso de influenciar grupos vía individualización, se extrema, aparecen comportamientos orientados a aislar, de carácter intrusivo, fundados en equivalencias arbitrarias, de base cínica, que implican la manipulación y la emergencia de chivos expiatorios.

En el transcurso del 2009 tuvimos la oportunidad de intervenir el un sector de una...