Beneficios De Tener Una Estructura Salarial
Páginas: 6 (1309 palabras)
Publicado: 4 de mayo de 2012
BENEFICIOS DE TENER UNA ESTRUCTURA SALARIAL TÉCNICAMENTE OBTENIDA.
Por Jorge Alonso barco B. Especialista en Gerencia del Desarrollo Humano
Introducción
En la gestión del capital humano intervienen múltiples variables que correlacionadas forman una compleja red de relaciones y comunicaciones que deben ser monitoreadas constantemente en las organizaciones para evitar se desaprovechen losvaliosos talentos que tienen todas las personan que la conforman.
Es necesario entonces que la compañía posibilite relaciones personales y laborarles sanas entre los diferentes públicos que tienen que intervenir en la estructura organizacional, que apoyen la obtención de los resultados que la compañía requiere lograr para el bienestar de todos.
Una de las variables que más influye para queesta compleja red de relaciones se pueda mantener adecuadamente, es la compensación salarial individual, elemento esencial para la competitividad de la organización y elemento prioritario para mantener equitativas relaciones entre la organización y sus empleados, y entre ellos mismos.
Cuando esta variable no es gestionada con políticas claras provenientes de un sistema salarial claramentedefinido, la organización siempre tendrá un problema en potencia, fruto de las especulaciones que los empleados hacen cuando comparan con los demás su nivel salarial y/o importancia del cargo desempeñado, utilizando sus propios parámetros; práctica bien nociva para un clima organizacional sano cuando la compañía no puede responder con hecgos respaldados por políticas claras al respecto, paracontrarrestar adecuadamente este efecto que a la larga afectarán sus finanzas.
Como las compensaciones económicas de los empleados hacen parte de la estructura de costos totales de las compañías, pueden por lo tanto afectar los resultados económicos de ésta, si la compensación ofrecida no es la más equitativa para atraer y retener el personal necesario para la compañía, y si además no está ajustada a lospresupuestos organizacionales.
Por otro lado, los empleados esperan contar con una oferta salarial que les permita tener una retribución atractiva al estarse comprometiendo con un cargo que les va a implicar una rutina diaria, un patrón de actividades y el manejo de una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organización.
Es aquí en donde podemos concluir que debe existirentonces un proceso estructurado para que se pueda determinar su remuneración integral.
Un proceso técnico y estructurado para definir internamente los salarios de una organización, ni es mágico ni es útil: simplemente evitará desmotivar al personal mediante una compensación más justa y equitativa que se ve en muchas otras organizaciones, y mejorará los resultados individuales cuando sereconoce por todos que en la organización existe un método estructurado para fijar los salarios, según sea el aporte del cargo a la estrategia y resultados del negocio (el aporte del individuo es por otro lado: Gestión del Desempeño).
El salario es equitativo al interior de la organización si éste corresponde a la importancia de los cargos en ésta.
Para esto se deben jerarquizar los sueldos enfunción de la valuación de los cargos, esto es, dar valor relativo de los cargos al compararlos entre sí en una forma técnica y apropiada para cada empresa.
Equidad salarial significa reconocer en el monto de la compensación la importancia del cargo en la organización.
Un proceso técnico para definir los salarios de la empresa repercute positivamente en la moral del personal y por lo tanto en losresultados de la organización.
Mostrarse escéptico y considerar que nada habrá de ganarse con esto, puede ser a la larga peligroso para su organización al no poder contar con algunos de los beneficios antes mencionados y específicamente al no contar con estos beneficios concretos:
* Evitar la discriminación con el pago en el mercado laboral.
* Evitar se asignen salarios...
Por Jorge Alonso barco B. Especialista en Gerencia del Desarrollo Humano
Introducción
En la gestión del capital humano intervienen múltiples variables que correlacionadas forman una compleja red de relaciones y comunicaciones que deben ser monitoreadas constantemente en las organizaciones para evitar se desaprovechen losvaliosos talentos que tienen todas las personan que la conforman.
Es necesario entonces que la compañía posibilite relaciones personales y laborarles sanas entre los diferentes públicos que tienen que intervenir en la estructura organizacional, que apoyen la obtención de los resultados que la compañía requiere lograr para el bienestar de todos.
Una de las variables que más influye para queesta compleja red de relaciones se pueda mantener adecuadamente, es la compensación salarial individual, elemento esencial para la competitividad de la organización y elemento prioritario para mantener equitativas relaciones entre la organización y sus empleados, y entre ellos mismos.
Cuando esta variable no es gestionada con políticas claras provenientes de un sistema salarial claramentedefinido, la organización siempre tendrá un problema en potencia, fruto de las especulaciones que los empleados hacen cuando comparan con los demás su nivel salarial y/o importancia del cargo desempeñado, utilizando sus propios parámetros; práctica bien nociva para un clima organizacional sano cuando la compañía no puede responder con hecgos respaldados por políticas claras al respecto, paracontrarrestar adecuadamente este efecto que a la larga afectarán sus finanzas.
Como las compensaciones económicas de los empleados hacen parte de la estructura de costos totales de las compañías, pueden por lo tanto afectar los resultados económicos de ésta, si la compensación ofrecida no es la más equitativa para atraer y retener el personal necesario para la compañía, y si además no está ajustada a lospresupuestos organizacionales.
Por otro lado, los empleados esperan contar con una oferta salarial que les permita tener una retribución atractiva al estarse comprometiendo con un cargo que les va a implicar una rutina diaria, un patrón de actividades y el manejo de una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organización.
Es aquí en donde podemos concluir que debe existirentonces un proceso estructurado para que se pueda determinar su remuneración integral.
Un proceso técnico y estructurado para definir internamente los salarios de una organización, ni es mágico ni es útil: simplemente evitará desmotivar al personal mediante una compensación más justa y equitativa que se ve en muchas otras organizaciones, y mejorará los resultados individuales cuando sereconoce por todos que en la organización existe un método estructurado para fijar los salarios, según sea el aporte del cargo a la estrategia y resultados del negocio (el aporte del individuo es por otro lado: Gestión del Desempeño).
El salario es equitativo al interior de la organización si éste corresponde a la importancia de los cargos en ésta.
Para esto se deben jerarquizar los sueldos enfunción de la valuación de los cargos, esto es, dar valor relativo de los cargos al compararlos entre sí en una forma técnica y apropiada para cada empresa.
Equidad salarial significa reconocer en el monto de la compensación la importancia del cargo en la organización.
Un proceso técnico para definir los salarios de la empresa repercute positivamente en la moral del personal y por lo tanto en losresultados de la organización.
Mostrarse escéptico y considerar que nada habrá de ganarse con esto, puede ser a la larga peligroso para su organización al no poder contar con algunos de los beneficios antes mencionados y específicamente al no contar con estos beneficios concretos:
* Evitar la discriminación con el pago en el mercado laboral.
* Evitar se asignen salarios...
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