Cómo multiplicar el impacto de la capacitación

El 85% de lo que invierten las empresas en lograr mejoras del desempeño corporativo, no impacta en resultados medibles ni en el comportamiento de sus empleados. Crece la necesidad de revertir este proceso y realizar inversiones en procesos de formación de alto impacto. Claves para planificar estrategias que aseguren el retorno de la inversión y el crecimiento de la compañía.

Una tendenciacreciente en el sector corporativo plantea desarrollar minuciosamente las estrategias de capacitación para mejorar los resultados de las compañías en forma significativa, optimizando el desempeño profesional de sus empleados. Cada vez son más las empresas que contratan a consultoras especializadas en el diseño de planes de formación, que -tras efectuar un relevamiento profundo de su actualidad,expectativas y necesidades- les ayudan a elegir y ejecutar la modalidad de formación más adecuada para cada organización, garantizando resultados que se manifiestan en la mejora de su negocio.

Gran parte de lo que invierten las empresas en el desarrollo profesional de su personal, no impacta en resultados medibles ni en el comportamiento de las personas. Con lo cual están perdiendo dinero, cuandodebería ocurrir todo lo contrario. El problema a resolver para revertir esta dinámica reside en cómo lograr que los esfuerzos de capacitación se transfirieran a la práctica y sus resultados, con un impacto consistente. “No se trata solo de dictar cursos y capacitar al personal, sino de entender y planificar como se aplica la formación”, señala Marcos Fontela, CEO de AXG Tecnonexo (www.tecnonexo.com),una de las compañías líderes de mercado en América Latina en el ámbito de la transformación del desempeño.

Un estudio realizado por la American Society for Training and Development (ASTD) y la consultora Forth Hill (http://www.forthillcompany.com/wp-content/uploads/td-article-063009.pdf), reveló que la expectativa media de un programa de formación en ambientes corporativos indica que sólo un15% de los participantes trasladan lo aprendido a cambios en su forma de trabajar, que mejoren los resultados del negocio. O dicho de otro modo: en un programa de formación para 20 personas, podemos esperar que 17 de ellas no mejoren su desempeño al volver al trabajo. Se trata de una medida de la expectativa promedio de los propios gerentes de formación de las grandes empresas estadounidenses.Por otra parte, una encuesta realizada por AXG Tecnonexo y Herramientas Gerenciales entre 35 empresas de primer nivel durante el mes de mayo de 2010, reveló que sólo el 36% de las empresas considera que tiene bien definidos los comportamientos que se espera que los participantes modifiquen al finalizar un programa de capacitación. Asimismo, la medición comprobó que apenas el 23% de las empresasposeen un mecanismo de seguimiento del cumplimiento de los compromisos asumidos en los procesos de formación corporativa, mientras que el 76% no cuenta con una práctica establecida en este sentido o directamente no la tienen implementada.

En este contexto, “si las empresas suelen dedicar enormes esfuerzos para reducir el desperdicio de papel o la energía eléctrica, apuntando muchas veces areducir el desperdicio de estos recursos en un 1 o 2 por ciento, ¿no suena racional dedicar algo de tiempo a mejorar estos indicadores de las áreas de formación?”, se pregunta Fontela.

“La buena noticia –señala el ejecutivo- es que existen métodos que se están implementando en forma sistemática para mejorar estos índices. Hay casos de empresas, como las que asesoramos desde AXG Tecnonexo, que handemostrado que un proceso sistemático de planificación de la puesta en práctica del aprendizaje, puede impactar en incrementos del 300% y 400% en la mejora del desempeño del personal de una compañía”.

Para Enola Ortega, Gerente Interino de Talento Humano de Aseguradora del Sur (Ecuador), la mejor forma es asegurar una alineación perfecta, entre lo que se quiere mejorar puntualmente, y lo que el...