Cambio organizacional

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UNVERSIDAD AUTONOMA DE BAJA CALIFORNIA

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FACULTAD DE TURISMO Y MERCADOTECNIA

Lic. En Turismo

Desarrollo Organizacional

Profra. María Ramona Valle Ascencio

Exposición “Cambio Organizacional”

Grupo: 151

Equipo #2

Tijuana, Baja California a 28 de Febrero del 2011.

REQUISITOS PARA EL CAMBIO PLANEADO EFICAZ

El cambio, para ser planeado y para ser eficaz, precisasatisfacer siete requisitos fundamentales. Me he basado, en este caso, en parte, en la conceptuación de Jahoda y Bennis presentada por Shein (1965), que se establece sobre la formulación de “salud organizacional”. Los tres primeros requisitos son inherentes al aspecto de contacto consciente con la realidad, y los cuatro últimos inherentes a las condiciones para asegurar de hecho el cambio:

I -Requisitos de CONTACTO CON LA REALIDAD.

a) Identidad.- en un concepto semejante al de la identidad de una persona. ¿Hasta qué punto la empresa conoce así misma de modo objetivo, sin distorsiones sobre su realidad interna? ¿Es realista su autoimagen? ¿De qué aspectos se compone esa auto-imagen? ¿Hay una posición defensiva o una posición arrogante, que distorsione las verdaderas dimensiones de la“personalidad” o del comportamiento socio-técnico de la organización?

b) Orientación.- se trata de averiguar, saber o determinar sobre objetivos, rumbos y direcciones.

c) Sensibilidad realista.- capacidad de percibir modificaciones en la realidad externa e interna (los “hechos nuevos”).

II - Requisitos de cambio.

d) Creatividad.- condición referente a la inteligencia, capacitacióntécnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo calculado de buscar nuevos caminos, nuevas ideas.

e) Flexibilidad.- requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económico-financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.

f) Integración.- estado de coordinación y convergencia de esfuerzosentre las partes del sistema, y entre las subpartes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos.

g) Recursos.- condición general en la empresa y especifica en sus subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesaria, de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos, etc.

Comparación entrelos ámbitos nacional e internacional

Antecedentes del Desarrollo Organizacional en México. (1960-1989)
Al tener una clara influencia de un País altamente desarrollado y tecnificado como lo es Estados Unidos de Norteamérica, hacia el final de los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional.No menos importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero.
Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E.U.A.).
En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos delgrid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios.
En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras Gerencias de D.O; Lapromoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O; el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organización.
En la época de los 70´s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptación del Desarrollo Organizacional en México.

En 1971 y 1972,...
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