Cambio organizacional

Considerado por muchos como la obra fundamental dentro del campo de la gestión del cambio, la investigación de Kotter demostró que solo el 30% de los programas de cambio tuvieron éxito. Desde la emisión del libro, literalmente miles de libros y artículos en revistas han sido publicados sobre el tema, y cursos dedicados a la gestión del cambio son ahora parte de muchos programas importantes deMBA. Aun en 2008, un estudio de la firma Mckinsey a 3.199 ejecutivos en todo el mundo, encontró como lo hizo Kotter, que solo una de tres transformaciones tiene éxito. Otros estudios en los últimos 10 años revelaron muy marcadamente resultados similares. Esto muestra que a pesar de los prolíficos resultados, el campo de la gestión del cambio no ha llevado a más programas de cambio exitosos.
Tampocoha ayudado, que la mayoría de académicos y profesionales ahora estén de acuerdo en los elementos básicos para influenciar las actitudes de los empleados y la conducta en la administración. El estudio de Emily Lawson y Colin Price de la firma Mckinsey, proporcionaron una perspectiva holística en “La psicología de la gestión del cambio”, la cual sugiere que cuatro condiciones básicas son necesariasantes que los empleados cambien su comportamiento:
a) Una historia convincente, porque los empleados deben ver el punto del cambio y estar de acuerdo con ello;
b) papel como modelo, porque ellos puedan también ver a los directivos y colegas que admiran comportarse de la nueva manera;
c) reforzando los mecanismos, porque los sistemas, procesos e incentivos deben estar de acuerdo alnuevo comportamiento, y
d) capacidad de crear, porque los empleados deben tener las habilidades requeridas para hacer los cambios deseados.
Esta fórmula está bien basada en el campo de la psicología y es enteramente racional. Uno de sus meritos está en su llamado intuitivo: muchos administradores sienten que, una vez revelado, es simplemente buen sentido común. Y eso, creemos, es precisamentecuando las cosas empiezan mal. La prescripción está bien, pero los administradores racionales son quienes atentan al poner las cuatro condiciones en lugar de aplicar “el sentido común”, típicamente emplean más tiempo y energía, crean mensajes que hacen perder la marca, y experiencias frustrantes de consecuencias no buscadas de sus esfuerzos para influenciar el cambio. ¿Por qué? Porque cuandoellos implementan la formula, seguro no prestan atención, a los algunas veces irracionales pero predecibles elementos de la conducta humana.
En nuestra investigación y por el trabajo con compañías intentando cambiar, hemos identificado nueve ideas sobre cómo la naturaleza humana se interpone en el camino de aplicar exitosamente las cuatro condiciones requeridas para el cambio comportamental. Comodescribimos estas ideas, mostraremos como diversas compañías tienen algunas, ya sea por tomar conciencia o simple suerte, superan o son apalancados por lados contrarios a la conducta humana haciendo que el cambio suceda.
El pensamiento de la gestión del cambio exalta las virtudes de crear una historia de cambio convincente, comunicándolo a los empleados y siguiéndolo con conversaciones continuasque los involucren. Este es un buen consejo, pero en la práctica hay tres dificultades para lograr el impacto deseado.
Vimos dos tipos de historias constantemente dichas en las organizaciones. La primera es la historia de “lo bueno a lo excelente”: algo a lo largo de las líneas de “Nuestra ventaja histórica ha sido minada por la competencia intensa y los cambios en las necesidades del consumidor;si nosotros cambiamos, podemos recobrar nuestra posición de liderazgo.” La segunda historia es: “la historia de dar vueltas”: “Estamos produciendo/rindiendo por debajo de los estándares de la industria y debemos cambiar dramáticamente para sobrevivir. Podemos convertirnos en los actores del cuartil mas alto en nuestra industria explotando nuestros activos actuales y ganándonos el derecho de...