cambio organizacional

Estrategias de
Intervención

Chapter 17

Organizational
Development
and
Transformation
PowerPoint slides by

R. Dennis Middlemist
Colorado State University

Objetivos






3

Describir
el
proceso
de
cambio
organizacional.
Diagnosticar las causas de resistencia al
cambio y analizar los distintos enfoques
posibles para hacerles frente.
Explicar tres distintosenfoques para el
cambio organizacional integral planeado y
comparar sus semejanzas y diferencias.

Aspectos fundamentales del
cambio
 ¿Cuánto cambio es suficiente?
 ¿Cuán rápido debería llevarse a cabo?

¿Cómo debe equilbrarse la necesidad de cambio
continuo con la de un mínimo de estabilidad y
continuidad?
 ¿Quienes deberían ser los protagonistas en los
procesos de cambio y cuálesserían sus roles?
 ¿Quién tiende a beneficiarse con el cambio y quién
podría resultar perjudicado con un cambio particular?

4

Fuerzas para el cambio
Fuerzas externas a la
organización
 Condiciones Económicas
 Acciones de los Competitdores
 Desarrollos tecnológicos
 Acontecimientos político/legales

 Cambios sociales y demográficos

Fuerzas al interior de la
organizaciónVisiones, ideas y
acciones de los
administradores
Sugerencias y
acciones de los
empleados

 Decisiones administrativas
 Preferencias y sugerencias de los

empleados.
5

Adapted from Exhibit 17.1: Forces for Change

Centro de los cambios
organizacionales

Personal

Sistemas

Estructura
Centro de
atención
Estrategia
Cultura y
valores
compartidos
Tecnología
6Adapted from Exhibit 17.2: Forces of Organizational Changes

Ejemplos de centros del cambio
Centro del Cambio
Tecnología

Ejemplos
 Actualizar sistemas informáticos
 Usar hologramas en el diseño de productos

Cultura y valores
compartidos

 Poner en marcha un programa de toma de conciencia de la

Estrategia

 Cambiar el enfoque del nicho de mercado al mercado gral.
 Cambiarel enfoque del cliente individual al cliente corporativo.

Estructura

 Cambiar

Sistemas

Personal

7

diversidad.
 Instituir la participación en la toma de decisiones en toda la
organización.

de una estructura de zona geográfica a una
estructura por cliente.
 Establecer una división interncional.
 Reemplazar la manufactura por lote por la de flujo continuo
 Cambira lagestión de inventario de LIFO por la de FIFO
 Estimular

la
cooperación
mediante
programas
de
capacitación cruzada.
 Aumentar el número y la disponibilidad de talleres de
capacitación para los niveles inferiores de la organización.
Adapted from Exhibit 17.3: Some Specific Examples of Focus of Changes

Costo relativo del cambio
Alto

Cost

Crisis

Reactive

Bajo

8Proactive
Tempranoo Momento en que
Tarde
comienza el cambio
Bajo
Tarde
Gravedad del problema e
inmediatez Adapted from Exhibit 17.4: Relative Cost of Change

Reconocer y evaluar la
necesidad del cambio
 Reconocimiento proactivo
 Los
administradores efectivos reconocen
necesidad del cambio tempranamente.
 Monitorean el ambiente sistemáticamente
 Reconocimiento reactivo
 No esposible identificar
necesidades de cambio.
 Cómo y cuándo reaccionar

anticipadamente

 Reconocimiento de una crisis
 Distinguir una amenaza para el
organización y los administradores.
9

éxito

de

la

las

la

El proceso de cambio
Planificación

Implementación

Evaluación
de
resultados

Hacer frente a la
resistencia al
cambio

10

Adapted from Exhibit 17.5:The Change Process

Planificación de alternativas
de cambio
¿Cuán rápido es necesario
cambiar?
¿El apoyo de quién es crucial
para que el cambio tenga éxito?
Planificación

Oportunidad

¿Cómo generar el apoyo
necesario para realizar el
cambio?
11

¿Cómo debe comunicarse el
cambio?

Participación

Método

Incentivos
Adapted from Exhibit 17.6: Planning Choices for Change...