Cambios organizacionales

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universidad Rafael Urdaneta
Facultad de Ciencias Políticas, Sociales y Administrativas
Escuela de Psicología
Cátedra: Entrenamiento y Desarrollo del personal

ENTRENAMIENTO POR COMPETENCIAS Y PROCESO

Realizado por:

Maracaibo, Marzo de 2011.

ESQUEMA

1. Desarrollo yFormación por Competencias.
2. Categorías para Fomentar la Experiencia.
a. Los cambios de función
b. Funciones Exigentes.
3. Pruebas o experiencias adversas.
4. Sentido de formación de la experiencia.
• Importancia de la experiencia.
5. Formación del Recurso Humano.
6. Modelo de Competencia.
7. Elaboración de un Perfil por Competencia.
8. Formación por Competencias.
9. Estrategias delproceso de Formación.
10. Diferencias entre el Entrenamiento tradicional y el Entrenamiento por Competencia y proceso.

BIBLIOGRAFÍA.

DESARROLLO

1. Desarrollo y Formación por Competencias.

El Desarrollo de las competencias es uno de los temas que se encuentra hoy en el punto de mira de muchas organizaciones. En este sentido podemos afirmar que tal interés está más que justificado, yaque es precisamente el desarrollo la vía para convertir las competencias requeridas, ya diagnosticadas, en un medio para proporcionar resultado óptimo para la empresa que espera productividad como su objetivo principal. El desarrollo de las competencias constituye un concepto diferente, dado que:
• El desarrollo de las Competencias es una actitud.
• El desarrollo de las Competencias representauna nueva etapa en la Historia de la Formación.
• Un plan de desarrollo no puede ser organizado de manera sistemática.
• El desarrollo de las competencias se concreta en la prioridad concebida de aprender a aprender

Respecto a lo que se entiende por desarrollo de competencias, consideramos que la definición que ofrece Diego Escribano (1999) es bastante completa. Se señala el desarrollode competencias como el «conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización, y por lo tanto, el progreso de su desempeño».

Se enfatiza en la importancia de extender el desarrollo de competencias a toda la organización, lo cual resulta muy significativopara la misma, ya que «la sumatoria sinérgica de los altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva ». Agrega además que cuantos más complejos sean los espacios organizativos, mayor será la incidencia de las competencias en los resultados que se obtengan.
Frecuentemente, el término desarrollo se utiliza indistinta o conjuntamente con el de formación, por lo que convienedistinguir la diferencia que existe entre un término y otro. Aun cuando ambas aproximaciones son complementarias, se refieren a dos aspectos distintos de mejora que resultan eficaces siempre que se utilicen para los fines a los que están destinados.
La formación se centra en la transmisión de conocimientos sin que necesariamente haya un seguimiento para comprobar si estos conocimientos son puestosen práctica y si resultan eficaces. Por su parte, el desarrollo se centra en la mejora continua de los comportamientos y actitudes de la persona, particularizando en las competencias.

2. Categorías para fomentar la experiencia.
Existen diversidades de fundamentos en el hecho de que muchas investigaciones han demostrado que, en efecto, las experiencias constituyen fuentes de desarrollopersonal. Dentro de éstas cita las realizadas por el Center for Creative Leadership; Mc- Cauley, 1991; McCauley et al., 1989; McCall et al., 1988). En las mismas se destacan como fuentes de experiencias dos categorías para fomentar la experiencia, como los cambios de función (en esencia es lo que denominamos rotación de puestos) y las funciones exigentes,

 Los cambios de función: son...